1 .- EL COACH NO ES UN FILÓSOFO. Después de leer numerosos artículos sobre el origen socrático del coaching, he pensado en rebatir tal argumentación. Inlcuso hay una empresa de RRHH y Coaching que se llama como el filósofo griego (1).
Sócrates no fue un coach, fue un filósofo. Y el coaching puede ser una filosofía, pero no es filosófico. El método socrático surge en los diálogos de su alumno Platón, como personaje fundamental de esta obra, los márgenes se ha escrito la historia de la filosofía que es también la historia del pensamiento occidental. Peñalver señala con precisión, que “la dialéctica enseña que encuentra enseñando” (2).
De todos es sabido, que el método de Sócrates es el mayéutica. Aquel que por medio de preguntas al interlocutor, va extrayendo lentamente la sabiduría o la sabiduría del interpelación. Clásicamente se ha interpretado como si de un proceso propio de una comadrona se tratara. La madre de Sócrates se dice que era comadrona de partos en Atenas. En este sentido se dice que el proceso socrático consiste más en sacarla de que en ponerse a (3).
2 .- El COACH NO ES UN PSICÓLOGO. Es cierto que para ejercer el coaching no hay que ser psicólogo. Pero hay quien afirma que cuando se habla de coaching, se habla fundamentalmente de psicología. (5). Sin embargo, el psicólogo está asociado al análisis y tratamiento de patologías, mientras que el coaching analiza y trata ¿con disfunciones? … En realidad, la dualidad se origina por el principio psicológico del psicoanálisis, ya que por esta práctica freudiana, lo que se busca son “defaults” en la infancia escondida en el inconsciente. El coaching, por el contrario, se distancia de estas profundidades. El coaching no trata con pacientes. El coach sustituye la relación vertical por una relación horizontal, entre entrenado y entrenador. Autores como Grant, lo definen como aquel proceso que facilita el “aprendizaje autodirigido”.
Otros como Azucena Vega, describen al coaching como “un alter ego que ayuda a sacar lo mejor de sí mismo … a las personas sanas”. Incluso hay quien establece la relación entre el coaching y el fast food por un lado, y la psicología con el cocido. También hay que decir, que especialidades de la psicología como la social o la psicología de las organizaciones proporcionan metodología útil para aplicar técnicas de coaching en cualquier actividad que requiera cierto grado de productividad (6).
3 .- EL COACH NO ES UN MAESTRO. Si seguimos por este camino de un Coaching que propugna: el coach es un Sócrates mayéutico pero además no es un psicólogo psicoanalista. Podemos llegar fácilmente hasta la consideración de que el coach tampoco es un maestro a la antigua usanza. Pues el principal lema de esta concepción del coaching es: “enseñar sin adoctrinar”, donde el Otro es el Experto. (7)
Este coach no tiene respuestas ya que las respuestas yacen en el interior del entrenado, que se supone o presupone tendrá todas los recursos cognitivos y sapienciales para obetener lo que desee. (8).
En este momento es cuando el Coaching invierte la lógica tradicional: es la actitud de quien aprende la que da sentido a lo que enseña y por tanto se preguntan “¿Quién debería cobrar?” (9). El coach de esta manera, ni aconseja, ni opina, ni actúa, ni promueve … Lo que parece ser que sí puede realizar el coaching, es el hecho de desbloquear las potencialidades de la persona para aumentar su desempeño. De aquí hasta la política del “maestro ignorante”, de Jacques Rancière, hay sólo un paso. (Rancière J., El Maestro Ignorante, Editorial Alertas, Barcelona, 2002).
4 .- EL COACHING Ontológico Estas afirmaciones sobre lo que es el Coaching que se definen en su mayoría, por “lo que no es” nos conducen hasta el Coaching Ontológico el principio de acción parece ser el de “enseñar sin adoctrinar”. De este principio pedagógico, casi antimetafísico diría yo, podemos deducir el siguiente lema del coaching ontológico: “Aprender a aprender”.
Este enunciado pretende mostrar cómo las personas y los profesionales en particular, tenemos que estar permanentemente en situación de aprender, de conocer nuevos procesos o métodos de trabajo, lo que en otros ambientes ha llamado la formación-continua. A diferencia de un devenir social clásico, en el que los individuos pasaban por la vida, entrando de una institución y saliendo de ella hacia otra pero como si fueran fases de evolución: el parvulario a la escuela, la la escuela en el instituto, del instituto a la universidad, de la universidad a la empresa ,…
Bajo este planteamiento sistémico alrededor del coaching y más en general, alrededor del Educación y la Formación, aparece el deber de renunciar o abandonar modelos mentales de comportamiento heredados de la tradición clásica. Me refiero a valores tradicionales, del cual hacer / pensar las cosas. Entre estos nuevos modos opuestos al tradicional, cabe destacar el de hacer / pensar pidiendo siempre aprobación o permiso, ya sea del profesor hacia el alumno, del coaching hacia el entrenado, etc. El Coach se convierte en una figura que no habla desde el púlpito, ni desde la tarima, ni desde el atrio, porque no tiene nada que decir, ni nada que enseñar, sino que trata de cuestionar desde el lugar de la “no-verdad” o mejor dicho desde un topoi que la verdad o la certeza están ausentes.
En este sentido, el Coaching habla desde la ironía de Sócrates cuando decía éste que “sólo sabe que no sabe nada” pero en sentido totalmente diferente. Mientras Sócrates lo hace para denunciar la ignorancia del interpelación, de su alumno, de su entrenado, el Coaching pero se ejecuta desde el mismo origen una acción opuesta, que consiste en elevar al necesidad de entrenamiento o de saber, hasta el olimpo de la autosabiduría.
La verdad es que el Coaching ontológico aplica conocimientos o técnicas propias del PNL (programación neurolingüística). La relación con el método practicado es clara, ya que el coaching ontológico trabaja sobre tres dominios o medios: el lenguaje, el cuerpo y la emoción.
En este metodología, se trata el lenguaje como una función generativa, en contraposición al análisis clásico y tradicional del lenguaje en tanto “functor” meramente descriptivo. De tal modo que el lenguaje es creador de realidades (subjetivas) que pueden llegar a ser objetivas. Se pierde la distinción entre el objetivo y el subjetivo. El lenguaje del signo lingüístico como el lenguaje del semanas somático (corporal) funcionan como productores de realidad subjetivizada. El lenguaje ya no es entonces considerado como una herramienta de representación de la realidad, sino como herramienta de producción de la realidad.
Llegados a este punto, podemos relacionar este Coaching ontológico con la filosofía de la neopedagogía actual fundada alrededor del aprendizaje 2.0 las herramientas pedagógicas son las mismas que las de la web 2.0 o incluso las de la web 3.0. Pedagogía educativa donde el profesor no incide en los contenidos evaluativos del alumno, ni siquiera en la guía o editorial de los mismos contenidos, ni tampoco en la evaluación de los mismos. De acuerdo a esta filosofía del Coaching ontológico, en este caso el maestro-coach es más un profesional del coaching que un experto en la materia de la asignatura. (10)
Tal vez con este nuevo neoaprendizaje, estemos cultivando en nuestras escuelas una enorme plantilla de futuros coachings ontológicos, que no tendrán nada que enseñar ….
(1) (Sócrates) Empresa en http://www.socrateservicios.org/; Ricardo Candela Casas (Licenciado en Psicología organizacional y administración de empresas), “Pero ¿Quién fue el creador de lo que hoy se llama Coaching? Sócrates fue su creador”.
( 2) (dialéctica) “Márgenes de Platón: La estructura dialéctica del diálogo y la idea de exterioridad” “. Ed. Universidad de Murcia. 1986. Patricio Peñalver Gómez.
(3) (mayéutica) En http://www.boletineslmp.com/. “Coaching profesional: raíces”. Leoncio Moreno Pérez.
(4) (diálogo platónico) En “Revista latinoamericana de filosofía”, Versión Online ISSN 1852-7353 “Rev. latinoamericanos. cortes. V.34 n.1 “. Ciudad Autónoma de Buenos Aires 05 2008″ ¿Qué es definir en el Político de Platón? Para una relectura sobre la búsqueda del conocimiento en la filosofía platónica tardía “. Bárbara Steinman Universidad de Buenos Aires.
(5) (coaching y psicología) En http://www.psicologiadelcoaching.es/ queeslapsicologia. php. Uned: Universidad Nacional de Educación a Distancia.
(6) () En “Coaching y psicología”, por José Luis Rodríguez (Human Coaching).
(7) (el Otro es el experto) “Sócrates, Cuántica y Coaching”, por María Calandria. Coaching Madrid, Entorno del Éxito; www.coachingmadrid.com
( (no tiene respuestas) En “El coach”, por Ignacio Gómez Escobar.IGOMEZE-CONSULTORES, Grupo de apoyo en Marketing Investigación de Mercados. http://www.geocities.com/igomeze/ y http://igomeze. blogspot.com /
(9) (no actúa) En “¿Qué es el Coaching y cómo funciona?”; http://www.webtaller.com/maletin/articulos/coaching-como-funciona . php (13 bis) En “El coach”, por Ignacio Gómez Escobar.Igomeze-Consultores.
(10) (PNL & Coaching) En “Coaching”, por José Carlos Amo Pérez; A “Coaching ontológico en las Empresas”, por Mariano Vázquez (Coach Ontológico Profesional; http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=449
Escrito por coachingbaixllobregat el 05/07/2011 20:24 | Comentarios (0)
El coaching puede definirse como la actividad en la que una persona, consejero, mentor, líder, etc, lleva a la otra para pasar a la posición deseada.
En el deporte, entrenadores y preparadores físicos tienen este trabajo vital. La diferencia en el rendimiento de los jugadores sobre la base de que su entrenador no es sólo explica las tácticas que utiliza, el tipo de formación para llevar a cabo o la forma física en que se encuentran, pero en gran parte por el trabajo de entrenamiento, en calidad de líder del entrenador de transformación, conseguir los mejores jugadores, incluso a niveles que no sé .
He comentado en más de una vez, la maestria de Guardiola, como ejemplo de un líder que ha conocido asesoramiento al personal, que establece un rico diálogo con los jugadores , actúa como una guía, muestra y analiza los objetivos del plan con ellos y los objetivos a obtener , así ha podido conseguir su tercer título, la Liga de Campeones, pero en cualquier caso, la temporada es un hecho excepcional, lograron resistir estrés en las tres competiciones, el logro de sus objetivos, paso a paso.
El coaching es para ayudar a otra persona (coachee a sacar el máximo de si mismo , a trabajar para ver las cosas de manera diferente y para que sea capaz, por sí solo, de interpretar la situación adecuadamente y lograr sus objetivos. En este sentido, aprender a jugar al fútbol cómo Guardiola y sus jugadores, y a obtener lo mejor de sí mismos?
Su trabajo puede estar relacionado, por lo tanto, en la teoría de los cuatro, que Baaz señaló: que el líder transformacional debe influir, generar motivación inspiradora, ayudar en la aplicación de la estimulación intelectual y mantener la atención personal.
Al igual que Sócrates no, dar respuestas, pero saber hacer las preguntas correctas para que el /la coachee llegue a alcanzar sus propias soluciones . Hoy, sin embargo, el entrenamiento ha progresado considerablemente, y aunque el filósofo griego podrían ser un precursor, además hay que conocer las técnicas utilizadas actualmente en otras industrias y medios, tales como la psicología o la gestión empresarial.
Un coach ayuda al coachee para eliminar ideas preconcebidas o falsas creencias limitadoras que pueda tener, y a menudo limitan su potencial como una profecía autocumplida..Me acuerdo den estos casos de lo que supongo ya han leído sobre el debate acerca de si Armstrong pisó la luna, pero él mismo argumentó que la tecnología del momento difícilment le podia poner en la luna. Sin entrar en el debate sobre si es cierto o no, la respuesta del “sí” es que, aparte de la motivación que la supuesta competencia con la Unión Soviética provocaba , el éxito se logró porque los astronautas establecieron que ese era el objetivo y creyeron en él, rompieron sus prejuicios. Y si su objetivo era apuntar más alto, o pasar más tiempo en el espacio, también hicieron todo lo posible para llegar a la luna, aunque parezca una perogrullada, porque eso era lo que se había planeado , ir más allá de las barreras mentales. Incluso apurando los límites de la técnica.
Escrito por coachingbaixllobregat el 30/06/2011 19:33 | Comentarios (0)
Qué puedo hacer cuando me agobian los problemas?. Esta pregunta es frecuente no sólo en procesos de «coaching», sino en cualquier momento de la vida. Recuerdo hace unos años, en primero de carrera, que me sentí totalmente superado por mi situación académica. Tenía unos exámenes muy poco preparados, no conseguía identificarme con los nuevos profesores, acababa de finalizar una relación sentimental y... un sinfín de otras cosas que, realmente, me ago
Qué puedo hacer cuando me agobian los problemas?. Esta pregunta es frecuente no sólo en procesos de «coaching», sino en cualquier momento de la vida. Recuerdo hace unos años, en primero de carrera, que me sentí totalmente superado por mi situación académica. Tenía unos exámenes muy poco preparados, no conseguía identificarme con los nuevos profesores, acababa de finalizar una relación sentimental y... un sinfín de otras cosas que, realmente, me agobiaban y me impedían crear una línea coherente de actuación. Incluso llegué a plantearme abandonar los estudios y marcharme a cualquier país, para alejarme de mi entorno problemático. Comenté mi situación con una persona de mi confianza, había sido profesor mío en Bachillerato y sabía que podía contar con su ayuda. No me defraudó, me dio un magnífico consejo, que quiero compartir con ustedes. Me dijo: «Toma el problema que tenga la solución más sencilla, la más fácil, olvídate de los demás y soluciona ese problema, ¿podrás hacerlo?». Le dije que sí, que el más fácil... pues eso, que, como era fácil, lo resolvería pero... ¿y luego? Sonriendo me dijo: «Luego vuelves a hacer lo mismo, coge el problema más fácil y resuélvelo como has hecho con el anterior, después vete a por el siguiente y luego a por otro. Los problemas se resuelven de uno en uno, es la única forma de evitar que nos agobien, de uno en uno son resolubles, en bloque son insuperables».
biaban y me impedían crear una línea coherente de actuación. Incluso llegué a plantearme abandonar los estudios y marcharme a cualquier país, para alejarme de mi entorno problemático. Comenté mi situación con una persona de mi confianza, había sido profesor mío en Bachillerato y sabía que podía contar con su ayuda. No me defraudó, me dio un magnífico consejo, que quiero compartir con ustedes. Me dijo: «Toma el problema que tenga la solución más sencilla, la más fácil, olvídate de los demás y soluciona ese problema, ¿podrás hacerlo?». Le dije que sí, que el más fácil... pues eso, que, como era fácil, lo resolvería pero... ¿y luego? Sonriendo me dijo: «Luego vuelves a hacer lo mismo, coge el problema más fácil y resuélvelo como has hecho con el anterior, después vete a por el siguiente y luego a por otro. Los problemas se resuelven de uno en uno, es la única forma de evitar que nos agobien, de uno en uno son resolubles, en bloque son insuperables».
Escrito por coachingbaixllobregat el 29/06/2011 21:49 | Comentarios (0)
Coaching: Del fracaso al éxito, la clave está en nosotros
¿Por qué en la misma situación unas personas fracasan y otras tienen éxito? Según Fernando Álvarez, experto en coaching, el secreto suele estar en nosotros mismos. Miedo a fallar, al propio éxito o falta de motivación, pueden ser algunos de los factores que limitan nuestro éxito desde las cosas más pequeñas y cotidianas, hasta en los grandes proyectos.
1) La persona sabe más de lo que sabe pero no sabe que sabe: Este trabalenguas lo que intenta definir es que toda vivencia o experiencia conlleva a un aprendizaje determinado. Pero llega a ser un aprendizaje que se sitúa en nuestro inconsciente. Es decir, se diluye porque estamos acostumbrados al mundo de la acción-resultado. Nuestras acciones son ejecutadas buscando un fin u objetivo establecido. Es por ello, que el “coach” ayuda a la persona a descubrir o se dé cuenta de los aprendizajes que generan sus acciones, independientemente de los resultados que son igual de importantes.
2) El “coaching” ayuda a la persona aprender lo que nos puede enseñar: Hay una serie de competencias y conocimientos que se pueden inculcar a nuestros colaboradores, pero existen otras que las tenemos que aprender por nuestra cuenta. Es aquí que el “coaching” en cierto sentido, sirve más en aquellos aprendizajes que nadie te puede enseñar.
3) El proceso del “coaching” acelera el proceso del aprendizaje: La persona, al adquirir determinados conocimientos a través del “coaching”, podrá aplicarlos a sus funciones laborables. Con esto se dará cuenta que la persona aprende de su propio proceso de aprendizaje. No solo aprendemos de lo que hacemos, sino de cómo lo hacemos. Y es aquí donde aparece una de las limitaciones del “coaching” a nivel de Jefe-Colaborador. Y es que el jefe, por definición, está inmerso en el mundo de acción-resultado. Se genera preguntas tales como: qué hago, qué logro o qué hace mi colaborador y qué logra; y a veces la premura del trabajo no le permite penetrar a un terreno del cómo se decidió que se está haciendo eso y cómo se determino que esa la mejor opción de hacerlo. Y esto generalmente sucede porque al jefe se le paga por generar resultados. Entonces, la inercia lo lleva a actuar y no a generar reflexiones pensando fuera de la caja.
A manera de conclusión, es que en estas tres premisas se basa el “coaching”. Pueden ser expresadas como el conjunto de acciones que acompañan a la persona en el camino hacia el logro de resultados, pero que al mismo tiempo genera aprendizajes reflejados en sus acciones, para laborar de manera más efectiva. Mientras más concreto sea el resultado, se sentirá más el avance y la satisfacción del logro en su proceso. El artículo puede cerrar con un dicho muy importante: En el “coaching”, menos es más.
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Escrito por coachingbaixllobregat el 03/05/2011 23:04 | Comentarios (0)
Verónica Andrés y Florencia Andrés son madre e hija, y más allá de su relación personal, han unido fuerzas para invitarnos a observar de qué modo nos movemos por el mundo, a ser más conscientes de las motivaciones y efectos de nuestros actos, o a tomar las riendas de nuestro presente. Las autoras argentinas aportan en el libro 'Confianza total' información sobre coaching, inteligencia emocional, liderazgo, motivación y neurociencias. Nos revelan también el poder que tienen nuestros pensamientos, palabras y emociones, y nos brindan ejemplos y estrategias para aprovechar nuestro tiempo de otra manera e intentar vivir mejor. La fórmula parece fácil de asimilar, eso sí, el paso decisivo será saberla aplicar a nuestra vida diaria.
-Vamos primero al concepto global del libro. ¿Qué entienden ustedes por confianza total? -Florencia Andrés: Es un conjunto de habilidades que se pueden sintetizar en la habilidad para creer en uno mismo, para superar miedos, para usar el poder de los pensamientos y de las emociones a nuestro favor y para transformar sueños en metas alcanzables. Lo interesante es ver, que este concepto de confianza total, es algo con lo que todos hemos nacido, es innato, y eso quiere decir que si lo hemos perdido, lo podemos recuperar.
-Está claro que la pregunta es, ¿cómo recuperarla? En su libro, dejan claro que hay una gran parte de trabajo interior. ¿Es esa la llave de todo? -Verónica Andrés: Lo que nosotros le queremos devolver al lector es el poder que le ha otorgado al exterior, a la opinión de los demás y a sus comentarios negativos. Le queremos devolver el poder que tienen sus propios pensamientos, mucho más allá de lo que sucede en el mundo externo. Los hechos, los acontecimientos, no dependen de nosotros, pero sí que depende de nosotros la interpretación que le demos a esos acontecimientos. Y eso es lo que cambia el resultado. Fíjate que esto no es nada nuevo, alguien podría decir, ahora está moda con estos del coaching como dicen ustedes. Quien dijo “no podemos cambiar nuestras circunstancias, pero sí que podemos elegir cómo responder frente a ellas” fue Epíteto, que era un esclavo romano que vivió en el silgo I, y que llegó a ser luego un consejero del mismísimo Marco Aurelio. Siempre hubo a lo largo de la historia de la humanidad personas que supieron utilizar las circunstancias a su favor. Hay un espacio que es la libertad de elegir cómo responder frente a lo que me sucede. Y eso es lo que nosotros proponemos a las personas a lo largo del libro, libertad para elegir lo que pienso, libertad para elegir lo que digo, libertad para elegir mis acciones y para modificar el curso de la vida que vas llevando por los acontecimientos externos.
-Quedémonos con la palabra “elegir”. Exponen en el libro que hay dos paradigmas en el mundo que lo mueven todo y que son el amor y el miedo. ¿Por qué somos tan autodestructivos y siempre solemos quedarnos con los segundo? -Verónica: En piloto automático, cuando las cosas salen mal y el peligro te acecha, lo que responde en nuestro cerebro, es una parte muy antigua de la que estamos dotados desde que el hombre estaba en la selva. Es el cerebro reptiliano, el centro de las funciones autónomas. Esa parte del cerebro que tenemos en común con los reptiles, prepara todas las reacciones automáticas de huir o luchar frente a un peligro. Es la parte de nuestro cerebro que no siente, reacciona.
-¿Cuándo se activa? -Verónica: El mundo moderno nos presenta diferentes situaciones que pueden ser vividas como peligrosas, que a veces son peligros reales, pero que otras veces son peligros imaginarios. Eso nos coloca en una situación defensiva o violenta. Puede servirnos en caso de que haya un peligro muy real, pero normalmente no necesitamos de esa reacción tan automática que podemos necesitar si viene un ladrón y nos persigue. Nosotros necesitamos conectar más el cerebro emocional con el cerebro pensante, que cuando trabajan en armonía nos llevan a tomar las mejores decisiones. -Florencia: Uno de los frutos del paradigma del miedo, y que tiene mucho que ver con ser autodestructivo, es el perfeccionismo. El perfeccionismo es un camino de infelicidad garantizada, porque nadie es perfecto. Es mejor buscar la excelencia.
-¿Cuál es la diferencia entre alguien que busca el perfeccionismo y el que busca la excelencia? -Florencia: Su actitud frente al error. El perfeccionista cada vez que se equivoca sufre y se siente mal consigo mismo, y si trabaja con otros hace sentir mal a los demás. Quien busca la excelencia frente al error, siempre se hace la pregunta de, ¿qué aprendí de él? Y capitaliza sus errores, y allí es cuando el error se convierte en oportunidad de aprendizaje y dejamos de ser tan duros con nosotros mismos.
-¿También en épocas de crisis? -Verónica: Frente a las crisis es importante conocer este doble significado de ver que la crisis es la oportunidad de despertar talentos que estaban dormidos.
-Filosofía oriental total… -Verónica: Sí, filosofía oriental pero fíjate que la teoría del desafío como concepto la acuñó un inglés, Arnold J.Toynbee, describiendo lo que hacían los egipcios con los desbordes del Nilo, “o sucumbían o se agrandaban”. Descubrieron como encauzarlo y transformaron el desierto en la base fértil del Nilo que permitió florecer su civilización. En realidad las crisis vienen a nosotros, y lo hacen de todos los tamaños y colores para que nosotros nos superemos, siempre y cuando nos demos cuenta de que en la crisis está la oportunidad. De lo contrario, sucumbimos.
-¿Tener miedo puede ser positivo? -Florencia: Decimos que todas las emociones vienen con un mensaje concreto a nuestra vida. Cuando aprendemos a escuchar qué mensaje traen, es cuando las emociones nos empiezan a jugar a favor y se puedan convertir en una brújula para saber qué acción tomar. Muchas veces el miedo sano nos puede estar indicando que hay algo real que proteger, que nos tenemos que preparar más, que nos faltan recursos para que ese miedo baje. Si lo escuchamos y lo atendemos, estamos haciendo que bajen las posibilidades de que suceda aquello que tememos. Si no atendemos a ese miedo es cuando podemos caer en estados de ansiedad, o de desmotivación. Al prepararnos, ese miedo pierde su fuerza.
-¿Estamos faltos de una educación emocional que nos enseñe a acompañar el miedo en lugar de intentar combatirlo? -Verónica: No solamente no nos enseñan, sino que en realidad lo que nos enseñan es el camino contrario. Me quedé pensando en tu pregunta anterior y en porqué somos tan autodestructivos. La investigación ha demostrado que a un niño se le dan un promedio de 45 comentarios positivos por día, contra más de 400 negativos. Está documentado. Imagínate, si de temprana edad lo que empezamos a recibir son comentarios negativos hacia nosotros mismos, qué vamos a interiorizar con respecto a nosotros mismos. ¿Por qué somos tan duros con nosotros? De todos los juicios que recibimos los seres humanos a lo largo de nuestra vida, el más duro es el que hacemos nosotros con nosotros mismos. Esa es la mala noticia, la buena es que es algo que podemos modificar. Nosotras decimos en el libro que nos han enseñado todo al revés, que la letra con sangre entra, que no le digas a alguien que lo ha hecho bien porque se agrandará, y es todo lo contrario. Los seres humanos estamos preparados para funcionar bien con emociones positivas. Nuestro cerebro es como un paracaídas, no funciona si está cerrado. ¿Qué lo cierra? Las emociones negativas. ¿Qué lo abre? Las emociones positivas. El reconocimiento, la alegría, la celebración. También darle la bienvenida a la tristeza, al enojo. Pero hemos descartado lo positivo por temor a crear seres arrogantes. Todo lo contrario, la celebración y el reconocimiento en justa medida nos devuelven de nosotros mismos una buena imagen, que es lo que necesitamos para ponernos metas y atravesar desafíos.
-¿Qué diferencia hay entre la confianza y la autoestima? -Verónica: La autoestima es un juicio de valoración que hacemos acerca de nosotros mismos. Todos tenemos una imagen de nosotros mismos cuando miramos hacia dentro, cómo nos sentimos con respecto a esa imagen es la medida de la autoestima. La confianza es la fuerza interior con la que nacemos y que nos permite atravesar retos y desafíos. Están relacionadas, decimos que la autoestima es la confianza que no se puede fingir. Podemos tener mucha confianza, pero si de verdad no tengo autoestima, es decir, una sana valoración de la persona, no habrá meta que me alcanza. La autoestima no debe depender, ni de mis aciertos ni de mis desaciertos. Tengo un valor intrínseco. ¿Por qué? Porque soy ser humano.
-¿Pueden describirme algunas acciones que nos sirvan para cultivar nuestra autoestima de manera diaria? -Florencia: La autoestima se reconstruye reconociendo lo que hacemos bien, nuestros talentos, nuestros logros. Es algo que también recomendamos en nuestros cursos, hacer una lista con los cien logros que hayas tenido en tu vida. Un logro no tiene porque ser grandes cosas, puede ser aprender a cocinar tal cosa, o ir de viaje a tal sitio. Es importante hacer una lista con cien logros para subir tu autoestima. -Verónica: Sí, reconocer cuáles son mis talentos, hacer una lista simultánea de cuáles son los talentos que tenemos. Estamos más acostumbrados a pensar en lo que no sabemos hacer que en lo que sabemos hacer. Eso hace que demos por sentados los talentos que tenemos. -Florencia: Y luego tres cosas muy cortitas. Dejar de compararnos, no sirve para nada y siempre nos comparamos con alguien que está en mejor posición. Dejar de quejarnos, la queja parece aliviadora pero no soluciona nada. Y dejar de escondernos, que tiene que ver con reconocer cuáles son nuestros talentos. -Verónica: Y tiene que ver también en proponernos tener un sueño. En el momento en que yo empiezo a pensar cuál es mi sueño, salgo al mundo, corro las cortinas y digo “aquí estoy”. Atravesando el miedo que va a venir con la meta nueva, pero sabiendo que voy a crecer dentro de este sueño, y eso hace que aumente tu autoestima.
-¿Por muy mal que esté la situación? Se lo digo porque puede haber lectores que estén atravesando por momentos personales duros y no vean la luz del túnel desde hace tiempo… -Florencia: Dos cosas, primero recordar que no podemos elegir nuestras circunstancias externas, es cierto, si se enferma un familiar, me echan del empleo, o me deja mi pareja, son cosas que no podemos elegir. Pero siempre podemos elegir cómo responder a eso, cómo interpretarlo. Y si lo interpreto como una desgracia, o como el fin del mundo, lo será. Si decido preguntarme, ¿cuál será la oportunidad que hay en esta crisis? Quizás la encuentre, o por lo menos sospechar. ¿Habrá una oportunidad en esto que estamos atravesando? Eso hace que mi cerebro busque. Hay que recordar que los momentos de incertidumbre pueden despertar talentos en nosotros que no sabíamos que teníamos y que nunca se despertarían si todo estuviera bien.
-¿Sabemos perdonar y quitarnos piedras de encima? -Verónica: No sabemos, porque no nos damos cuenta del peso que nosotros mismos estamos acarreando. Muchas veces no perdonamos porque creemos que perdonar es ser condescendiente con lo que el otro ha hecho, y hay cosas que no puedo perdonar, claro que sí. Tenemos que ser conscientes de que perdonar es liberarme a mi mismo del peso que voy acarreando, y de un resentimiento que me estanca y no me permite fluir. Eso genera un estado de ánimo negativo. En el momento en el que yo decido perdonar, me alivio y entro en paz, y esa paz me da energía para seguir viviendo alegre y feliz, con nuevas metas. Todos necesitamos de perdón, porque no hay ningún ser humano que no se haya equivocado, así que cuando perdono al otro, en el algún punto estoy perdonando algo de mí.
-Aseguran en su libro que los pensamientos tienen mucho poder. ¿Cómo podemos cambiar los pensamientos negativos por positivos? -Verónica: Convirtiéndonos en observadores de nuestros pensamientos, nosotras decimos que tenemos que silenciar al crítico interno. El crítico que está todo el día diciéndome que esto no me va a salir, o no lo podré hacer. Hay que dar lugar a que salga el observador, ¿cómo observo lo que estoy pensando? Escuchándote a ti mismo, y haciéndote estas preguntas, ¿este pensamiento me sirve? ¿Me abre los caminos o me los cierra? ¿Me hace sentir bien o mal? Porque si no me abre los caminos, me hace sentir mal y no me da ninguna posibilidad, ¿qué hago? Sabiendo que los pensamientos no son verdades absolutas, los pensamientos son pensamientos, y por lo tanto hay que elegir uno que me haga sentir bien, que me abra los caminos y que me de posibilidades.
-Ya no es un secreto que socialmente no está muy bien visto expresar las emociones, especialmente las negativas, como la tristeza o el dolor. ¿Estamos logrando cambiar esta tendencia y darle la importancia que merecen las emociones? -Florencia: Sí, a partir de la neurociencia y de las escuelas de negocios que han demostrado que el 75% del éxito laboral depende de factores ligados a la inteligencia emocional, y sólo el 25% tiene que ver con el coeficiente intelectual. A partir de este tipo de descubrimientos, hay mucha más conciencia de la importancia de saber manejar las emociones con inteligencia. Para ello, hay que conocerlas, a veces no sabemos ni lo que sentimos. Tenemos que saber a qué me invita esta emoción. La neurociencia ha demostrado que nuestros cerebros están diseñados para contagiar emociones, quiera yo o no. Las emociones han dejado de ser parte de tu vida privada, si voy a una reunión enojada, acabaré contagiando a los demás. La buena noticia es que las emociones se propagan como un virus, pero las que más rápido lo hacen son la alegría y la cordialidad.
-Un tabú establecido desde hace tiempo es el de que la gente no cambia. Ustedes parecen no estar de acuerdo en su libro… -Verónica: Sí, hay una frase muy famosa en un tango argentino que dice, “si soy así, qué voy a hacer”. Como diciendo, yo soy así, no puedo cambiar, es muy pesimista. El nuevo paradigma, que tiene que ver con la investigación, afirma que el lenguaje no solamente describe al mundo, crea al mundo. De manera que los seres humanos sí que podemos cambiar si nos damos permiso, y si empezamos a ser conscientes de que lo que decimos crea una realidad, la pregunta es, ¿qué realidad quiero crear?
-Se han convertido durante todos estos años en observadoras de la actitud del ser humano ante la vida, ¿cuál dirían que es la más común? -Verónica: Hay ciertos temas que son universales, y lo que más ha fallado es el amor por nosotros mismos, es el sentimiento más mal entendido, el más difícil de todos, el más olvidado. Creo que ese es el gran tema y la gran necesidad de los seres humanos. A partir de aquí, todo lo demás es posible. Como decimos nosotras: ¿Imposible? Yo, soy posible, y a partir de aquí, todo es posible.
Escrito por coachingbaixllobregat el 28/02/2011 18:07 | Comentarios (0)
Acudir a una negociación bien preparado, pensando siempre en las opciones y no sólo en los problemas es una de las mejoras que conseguirá si aprende a usar la herramienta que Tony Buzan nos explica: la mente.
No aprendemos sobre nuestra propia capacidad de aprender”, dice Tony Buzan, psicólogo inglés y reconocido experto en el campo de la inteligencia. A partir de esta afirmación reconoce que comenzó a idear, desde su paso por el colegio, un método de aprendizaje que permitiera sacar el máximo partido al cerebro. Y es que esta es la mejor herramienta de la que disponemos, aunque sólo usemos una mímina parte de su potencial. El método de trabajo que propone Buzan es el mapa mental que, desde que lo creó en la década de 1970, se calcula que cerca de 200 millones de personas en todo el mundo lo están utilizando actualmente, entre ellos en empresas como IBM, Accenture, el ejército británico,Toyota, Walt Disney o Vodafone.
El mapa mental consiste en plasmar el pensamiento en un papel. La idea principal se sitúa en el centro y de ella se desprenden distintas ramas con ideas secundarias que, a su vez, se subdividen en conceptos nuevos interrelacionados entre sí. Todo esto representado a través de palabras, imágenes, flechas y colores. A simple vista puede parecer que no es más que el esquema de toda vida, una chuleta visual sólo que más vistosa. Sin embargo, según Buzan “la unión de estos elementos pone en juego la actividad de los dos hemisferios del cerebro, el izquierdo –encargado de los negocios, la parte académica e intelectual– y el derecho,centrado en la parte creativa, artística y emocional”. De este modo se consigue un aumento de la creatividad, mayor capacidad de liderazgo y mejora de la comunicación.
La cuestión que ahora Buzan quiere extender en España a través de su libro Mapas mentales para la empresa (Gestión 2000) es por qué y cómo se aplican a la gestión empresarial. Para este británico “los mapas mentales pueden dar un vuelco a la forma de gestionar el día a día de una empresa porque son una herramienta dinámica y orgánica, un administrador de tiempo y una ayuda para la memoria que le permitirá almacenar, organizar y priorizar”.
En concreto defiende sus beneficios en tres ámbitos distintos: las habilidades profesionales, la estrategia empresarial y los resultados.
Puesta en práctica En el campo de las cualidades directivas destaca su uso en las negociaciones. Dibujar una mapa mental antes de ir a una reunión garantiza llegar bien preparado. “Acudirá pensando en opciones y no en limitaciones y, además, tendrá siempre presentes sus necesidades y las de la otra parte y verá claras las consecuencias de ganar o perder”, dice Buzan, quien también recuerda que, con frecuencia, las negociaciones se atascan y quedan bloqueadas. En este caso recomienda que se trabaje de forma conjunta, porque “al darse control mutuo sobre la información relevante en un marco seguro y metódico las dos partes involucradas se animarán a ver más allá de sus propias metas y se centrarán en la búsqueda de un objetivo global que beneficie a todos”.
Otra de las aplicaciones de este método de trabajo se da en las sesiones de coaching. Sobre todo en el llamado performance coaching, una forma distendida de debatir sobre las fortalezas, debilidades y necesidades de desarrollo de un profesional. En estas sesiones alumno y coach realizan de forma individual un mapa mental en el que identifican y definen las áreas de mejora. Después, de forma conjunta, analizan lo que ha realizado cada uno y elaboran un nuevo mapa que permite definir bien las líneas de trabajo gracias a que, como destaca Buzan, “esta herramienta es altamente cualitativa y no cuantitativa”.
Ejemplo: Reconstrucción de Manhattan tras el 11-S La teoría siempre suena muy bien, pero no deja de ser algo utópico. Por eso Tony Buzan recoge en su último libro ejemplos de proyectos empresariales que han alcanzado sus objetivos creando sus propios mapas mentales. Éste es sólo un ejemplo:
El ataque terrorista del 11 de septiembre de 2001 que destruyó las Torres Gemelas de Nueva York también destrozó una subestación eléctrica del bajo Manhattan situada en el 7 del World Trade Center. Esto supuso el corte del suministro eléctrico de gran parte de la isla. Con Edison es la compañía dueña de esta estación y su presidente, inmediatamente después del ataque, dio la orden de restablecer el servicio.
Para desarrollar su plan de acción y dirigir el ingente volumen de datos y documentación que generó este catastrófico acontecimiento. Con Edison utilizó el programa de ordenador para la creación de mapas mentales.
El mapa que se creó tenía 8 ramas: toma de muestras; gestión y administración de material para el medio ambiente, la salud y la seguridad; comunicaciones, apoyo al servicio de gestión y administración de material; seguridad; contabilidad; generadores eléctricos y notificación de normativas. Y estas ramas tenían hipervínculos a hojas de cálculo y documentos con cientos de páginas de datos.
El mapa mental se convirtió en la guía de carreteras en la que se podía encontrar rápidamente información detallada de todos los aspectos que había que contemplar, y donde se perfilaban las pautas para dirigir todas las operaciones. Todos los implicados reconocen que, en los días posteriores al ataque, el miedo y la incertidumbre estaban presentes cada minuto, la carga emocional era tan fuerte que no les dejaba pensar de forma racional y, por eso, afirman que esta técnica les ayudó a desbloquearse y a centrarse en la acción positiva de cómo podían responder de la mejor manera ante un acontecimiento sin precedentes.
Cómo dibujar una guía eficaz Un mapa mental no es una chuleta colorida y nunca debe confundirse con esquemas conceptuales. Contiene:
1. Una sola idea principal, expresada con una sola palabra.
2. Cada rama describirá una vía o área de trabajo resumida en una única palabra.
3. Líneas relacionadas jerárquicamente. No importa que se extienda mucho. Al contrario, esto facilitará la visión general.
4. Todas las líneas están conectadas, y su dibujo va de grueso a fino. Esto refuerza el peso de cada paso.
6. Los colores y las imágenes desempeñan un papel fundamental para retener y recordar información.
Jueves 3 de Febrero de 2011 | Para que los buenos propósitos del Año Nuevo no duren lo que el sabor del champán hace falta un plan de acción, con metas a mediano y largo plazo. Los "coachs" (o facilitadores del cambio) sugieren anotar los objetivos en un papel para visualizarlos mejor. También es importante individualizar los obstáculos para tratar de superarlos. Comentarlos con otras personas ayuda más todavía.
MAQUINANDO LA TRANSFORMACION. La creatividad es la única fuerza capaz de mover los engranajes que llevan a una solución de los problemas. KHALEDGHORAB.COM
A estas horas, los proyectos para 2011 están en pañales: es el momento de acariciarlos y de planificar cómo hacerlos crecer. Todas las metas requieren más que un deseo y fuerza de voluntad. Lograr salir a correr todas las mañanas, llevar una dieta más saludable, reducir los gastos de la tarjeta de crédito, dejar de fumar, mejorar las relaciones de pareja, tener más diálogo con los hijos... son los grandes objetivos del Nuevo Año, que si no se los planifica seriamente se diluyen junto con el sabor del champán.
Tres especialistas en coaching (entrenamiento para el cambio) consultados por LA GACETA coinciden en que las grandes transformaciones comienzan en un cambio de mentalidad, de paradigmas y de forma de hacer las cosas (distintas a cómo se las encaró antes). Por eso, antes que nada, los cambios comienzan en la cabeza.
"Cuando yo era chico, mi madre me decía siempre: ’primero mirá qué es lo que querés’. Yo visualizaba lo que deseaba y me ponía en marcha. Por eso podemos decir que toda meta es una posibilidad", explica el coach (facilitador del proceso de cambio) Ignacio Bossi.
Distintos objetivos Hay objetivos que se pueden cumplir con tan sólo ponerse en movimiento: cambiar de colegio a los chicos, comprar un auto o buscar una nueva casa, son grandes decisiones, pero las que más suelen costar a veces son las que se refieren a cambios de hábito.
"Cuando pensamos en algo que queremos cambiar, es útil pensar que ello es el resultado de una construcción previa de la que nosotros hemos participado. Por eso debemos vernos como protagonistas, incluso de lo que no queremos más. Así será más fácil iniciar un proceso de cambio", apunta Bossi, egresado de la UNT y disertante de uno de los talleres de verano que dicta la Universidad en el Centro Cultural Eugenio Virla.
Toda transformación siempre es hacia adentro y hacia afuera de la persona. Bossi dice que para cambiar hacia adentro hay que tomar conciencia de la situación hoy, con sus costos y beneficios. En segundo lugar, hacer "un quiebre", un "darse cuenta". Luego viene un proceso de pérdidas, y algunas veces de duelo. Hasta que por fin comienza a verse este cambio como una posibilidad, explica Bossi. Cuando el cambio está instalado hacia adentro, recién puede mostrarse hacia afuera.
¿Valen los plazos? Aquí hay opiniones encontradas. La coach Graciela Rossi sostiene que los límites en tiempo son importantes para ir avanzando. "El peligro es quedarse en la teoría toda la vida y no pasar a la práctica para ver los resultados", sostiene la disertante de una maestría en coaching.
¿En qué cambiar? Según la experiencia de la coach y docente Guillermina García Veci, lo que la mayoría de las personas busca cambiar es su forma de relacionarse con los demás. "La gente se da cuenta de que no puede alcanzar lo que quiere porque falla a nivel de la comunicación con los demás. Esta comunicación no sólo es a través de palabras sino también de los gestos (del cuerpo) y las emociones. Les hace falta cambiar sus conversaciones, las que sostienen consigo mismos y con los demás", remarca.
García Veci y Rossi remarcan que cada ser humano observa el mundo de una manera diferente, de acuerdo a sus experiencias anteriores y su historia de vida, por eso les resulta tan difícil aceptar que los otros pueden ver algo distinto. "El problema se presenta cuando no respeto a los demás y pretendo que el otro vea lo mismo que yo", afirma García Veci.
Por eso, para Rossi es muy importante saber compartir con otros las metas personales. "Las miradas diferentes ayudan a ver otras posibilidades porque en general nos largamos pensando que tenemos razón, pero en realidad nos perdemos la ocasión de ver que hay un otros puntos de vistas, otras miradas que nos pueden mostrar un camino más corto o diferente para llegar a nuestro objetivo", señala la profesional.
La propuesta del cambio no es caminar en soledad. "A veces la gente no cuenta las metas para que no les roben la idea. Pero no es así, la mirada de un otro siempre enriquece, y ayuda a que mi meta sea más fácil de alcanzar", concluye.
Escrito por coachingbaixllobregat el 27/02/2011 15:41 | Comentarios (0)
Educaweb prepara un monográfico sobre coaching. ¡Participa!
Redacción de Educaweb.com
25/02/2011
Según la Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos, el coaching tiene como finalidad desarrollar la confianza del "entrenado", para que así tome decisiones y asuma responsabilidades consiguiendo los objetivos o metas que se hayan propuesto al inicio del proceso. Monográfico nº 227- Coaching en el sector educativo - 14 de marzo de 2011
La figura del coach ¿se trata de una nueva profesión que ha surgido debido a un nuevo contexto en el entorno reglado y no reglado (por ejemplo, respondiendo a las necesidades para tratar un nuevo perfil de alumnado)? ¿O bien visibiliza las funciones que ya se llevaban a cabo?
Educaweb anima a sus lectores a enviar un artículo que recoja las experiencias de coaching aplicadas con éxito en el aula.
El artículo debe hacer referencia a alguna de las preguntas propuestas y tener un mínimo de 500 palabras y un máximo de 1500. Debes enviarlo antes del 12 de marzo de 2011. Junto con el texto en formato word, debes enviarnos: nombre y apellidos del autor o autores del artículo, cargo e institución a la que pertenecen y ámbito geográfico, así como un título adecuado y, de forma opcional, una fotografía. Háznoslo llegar a redac@educaweb.com.
Escrito por coachingbaixllobregat el 27/02/2011 15:29 | Comentarios (1)
Define rol del coach FRANCISCO HORTA NOTA PUBLICADA: 2/2/2011
El coach va más allá de convertirse en un motivador personal, siendo un proceso de estrategias que le permiten a una persona lograr su propio cambio, explica José María Buceta, experto en liderazgo y coaching.
“El coach empresarial debe concentrarse en ayudar a su coachee a desarrollar al máximo su capacidad de rendimiento, de liderazgo para optimizar el rendimiento de otras personas que están a su cargo desde una posición ausente de autoridad institucional en el campo concreto de ese cliente”.
El coach es un profesional que domina el campo de la optimización de los recursos humanos y se encuentra en una posición externa que le permite observar mejor.
“El coach puede ayudarle desde una perspectiva más tranquila, más amplia y objetiva, es precisamente el procedimiento que pretende ayudar a otra persona a optimizar sus propios recursos”.
Él Doctor en Psicología de origen español, aseguró en su presentación ante estudiantes de la Universidad Iberoamericana León que el coach no es un animador o porrista que en base a emociones impulse a lograr un cambio en un directivo de empresa.
“Lo más importante para el coach es conseguir que el coachee se sienta seguro, en confianza contigo, de otra forma será difícil poder ayudarlo, esto se debe lograr siempre teniendo un respeto de la libertad de la persona para escuchar lo que ella quiera compartir”.
Señala que un tercer elemento en la psicología del coach es la empatía.
“Hay que invertir tiempo en la parte de la comprensión, en la empatía, de otra forma uno de los principales enemigos es buscar información sin equilibrio, meterse en muchos temas y al final sólo logras que la persona se cierre a la conversación”.
Buceta comparte que la psicología del coaching incluye todos aquellos conocimientos psicológicos que pueden contribuir a enriquecer el coaching y formar a los profesionales que, con independencia de sus estudios previos, deseen prepararse para trabajar como coaches.
“En las empresas el trabajo del coach se traduce cuando el líder empresarial logra tener una mejor perspectiva de dirigir favoreciendo a la toma de decisiones para la optimización de los recursos que se traducen en el avance de esa empresa”.
“El coach tiene la responsabilidad de encontrar cuál es el mejor camino para optimizar los recursos de su coachee”.
Escrito por coachingbaixllobregat el 02/02/2011 21:17 | Comentarios (0)
El clásico festival de las rosas, que se lleva a cabo cada año en Pasadena, Estados Unidos el primer día del año me hace pensar que todas esas flores utilizadas para la eleboración de las carrozas son un verdadero regalo para nuestros ojos. Como regalo es la oportunidad de estar vivos y así relanzar la vida un año más.
En coaching utilizamos una metáfora para ilustrar y ubicar a nuestros clientes en el momento de vida en que se encuentran y así ayudarles a avanzar de una forma más efectiva. Imagina un río , ancho, grande, caudaloso. Ahora observa el agua, ¿cómo es el ritmo? fuerte y vigoroso, con remolinos, sereno, algunas veces fuerte otras en extrema calma?
Ahora te pregunto, ¿en qué parte de ese río ubicas tu vida? ¿Qué te hace sentir observar esto? No importa en que lugar te encuentres, lo que importa es que puedas observar e interiorizar que cada etapa de la vida es un regalo. Un regalo para que en cada situación, evento, o circunstancia puedas profundizar más en ti, te conozcas más y compruebes tu capacidad para navegar por el río de tu vida. La verdad es que los regalos nos dan felicidad, ponen a palpitar más rápido el corazón y nos dejan suavidad en la frente. Todo esto deseo que sea el 2011 para tí, un gran regalo!
Escrito por coachingbaixllobregat el 02/01/2011 18:18 | Comentarios (0)
Coaching personal: pensamiento positivo o comportamiento positivo
Mucho se ha escrito sobre el coaching personal, y sobre si el pensamiento positivo global podrá sacarnos de la crisis económica mundial. Eso, al menos, proclamaba la campaña de hace algunos meses, estoloarreglamosentretodos.org. Pero más allá de proclamas populistas, el coaching personal debe dar un paso más.
En sí, en el coaching personal, el verdadero pensamiento positivo tiene una mayor relación con el comportamiento positivo que con limitarse a pensar que todo irá bien. La clave está en que, te sientas como sientas, triste, alegre o deprimido, si te limitas a hacer lo que debes, aumentan las probabilidades de que las buenas emociones te acompañen.
Esta reflexión, y dentro del coaching personal, nos lleva a pensar que si esto fuera así, si todos nos dedicáramos a pensar en positivo todo iría bien en general. La respuesta está en que pensar también es un tipo de conducta y como cualquier otro comportamiento depende de las cosas que nos suceden, del contexto, de nuestra historia de experiencias y, sobre todo, de la educación que hemos recibido. Resumiendo, el coaching personal propone, que si te sientes bien es porque estás viviendo y haciendo aquello que lo genera. Y si no, piensa en todas las veces que te has levantado triste o deprimido, y en las que, luego, al ir realizando todas tus tareas diarias, te has ido encontrando mejor.
Las teorías del coaching personal dicen que las acciones pueden realizarse o no independientemente de lo que uno piense o sienta, aunque la corriente occidental nos transmite la idea de que hay que tener un buen estado de ánimo y pensamientos positivos para actuar. Pero no es que las emocionas influyan sino que nos educan para actuar en función de ellas, para depender de ellas. Las personas no dejan de acudir a su puesto de trabajo o de seguir con su día a día porque estén deprimidas, sino porque han aprendido que estar desanimadas puede ser una justificación para no cumplir con sus obligaciones, sean o no conscientes de esta consecuencia.
Escrito por coachingbaixllobregat el 14/12/2010 16:56 | Comentarios (0)
Uno de los vicios típicos de las pseudociencias, y también de la simple ida de olla, consiste en la introducción de terminología de la ciencia de último cuño, sobre todo si es terminología difícil de entender por el público lego.
La palabra de moda actualmente es cuántico.
A poco que echéis un vistazo a la demarcación de libros místicos, pseudocientíficos y de autosuperación personal de vuestra librería, enseguida encontraréis pomposos títulos que incluyen el término. Y así, ahora, existe el viaje astral cuántico, la conciencia cuántica, el universo cuántico, la telepatía cuántica y demás. Incluso las humanidades se han apropiado del término, como sugiere este fragmento de un texto del artista textual y poeta Valerie Laws:
Decidí explorar el azar y algunos de los principios de la mecánica cuántica, mediante la poesía, valiéndome de las ovejas. (…) La mecánica cuántica es una rama de la física que a mucha gente le cuesta entender, pues parece contradecir el sentido común. El azar y la incertidumbre se hallan en el centro de la unidad del universo, lo cual resulta bastante difícil para nosotros como humanos que confiamos en el orden.
Lo que hizo este artista fue pintar con spray una palabra en el lomo de cada miembro de un rebaño de ovejas, usando un total de 17 sílabas, el mismo número empleado en un haiku tradicional japonés. Su idea era que se crearan diferentes poemas a medida que las ovejas se movían; poemas que sólo existirían efímeramente, mientras las ovejas permanecieran quietas.
Escrito por: Ana Paula Flores
Actualmente se escuchan y ven por todos lados promociones de cursos con Programación Neurolingüística (PNL). Sin embargo, esta técnica lleva casi cuarenta años funcionando en distintas áreas.
La PNL trata de resolver distintos cuestionamientos como: ¿Qué hace que una determinada persona tenga éxito mientras otra con similares características y capacidades no? ¿Cuál es la diferencia entre ambas? Y, ¿qué pueden hacer las personas para alcanzar resultados fantásticos que se observan sólo en algunos individuos aparentemente privilegiados?
A través de la psicología, la lingüística y el análisis de sistemas, la PNL trata de generar una metodología de trabajo entre los individuos, que explote sus capacidades conscientes e inconcientes.
Así, algunas personas han aplicado PNL al coaching, a fin de hacer sinergias. De acuerdo con Joseph O’Connor, “el coaching es el automóvil de carreras y la PNL el combustible de más alto octanaje”.
La aplicación de PNL eleva la efectividad de cada una de estas técnicas y optimiza al máximo sus resultados. Conjuntarlas ayuda a comprender los valores y creencias profundas de los individuos, la manera cómo éstas se relacionan con su comportamiento y su imagen de sí mismo, y cuál es su nivel de satisfacción con su entorno y con su propia persona.
En esta sinergia el lenguaje toma un papel fundamental, a fin de generar preguntas que exalten una actitud positiva y motivante. Se habla en presente, como si las metas ya estuvieran realizadas, lo cual genera convicción y congruencia en el individuo. Desde ese punto se orientarán los recursos para que las personas establezcan una clara dirección que los movilice hacia la consecución de sus metas.
Con base en este sistema, el coach debe indagar cuáles son las creencias limitantes de los individuos a quienes coachea, a fin de derribarlas como obstáculos. Como resultado, las personas no sólo llegarán a conseguir su meta, sino que, al aprender a reconocer y modificar sus creencias limitantes, obtendrá consecuencias positivas también en otros ámbitos de su vida.
El coaching y la PNL son dos disciplinas que tienen múltiples aplicaciones en el ámbito educacional, laboral, familiar y personal. En todos ellos, la PNL y el coaching siempre aportarán un elemento fundamental de apoyo y desarrollo a una capacidad que todo ser humano posee: la capacidad de soñar y de cuestionarse a sí mismo para lograr ir más lejos. A través de estas técnicas, nuestras preguntas potenciarán nuestras propias capacidades, llevándonos a alcanzar nuestros sueños hasta transformarlos en realidades.
Escrito por coachingbaixllobregat el 13/11/2010 21:20 | Comentarios (0)
Hablar de coaching político requiere una pauta de reflexión. Saber cuando un coach está preparado para trabajar con un político es algo necesario para que un proceso de coaching obtenga los resultados esperados. Como coach mi primer paso es preguntarme a mi mismo: ¿Qué pienso yo de un político? ¿Qué es política para mí? etc... Hace unos meses participé en unas jornadas de escenarios políticos en Madrid y tuve la satisfacción de tener aún mas presente que la política es una cuestión de amor y que de no ser así solo quedaría el interés. Son importantes y relevantes los juicios y las emociones que pueda tener un coach, por eso los coaches debemos definir bien cuáles son nuestros principios, ya que la identidad de un coach puede variar un proceso de coaching político. Si perdemos la esperanza en la política y partimos de la idea de que no hay nada que hacer por ella, no tiene mucho sentido hacer coaching a un político.
Un coach debe llevar a un político hacia un futuro que construirá él mismo y no hacia pasado, se trata de encontrar un equilibrio entre realismo y confianza. Desde este escenario y aprendizaje se puede emprender un proceso de coaching político. Cuando el político está sumergido en un proceso, un coach puede mostrarle a su cliente la importancia de las respuestas: ¿Por qué soy político? ¿Para qué soy político? Las respuestas pueden llevarlo a coger o rescatar sus propios valores reales de su para que está en política. Estos valores variarán en función de cada persona. Crear un buen contexto, tener empatía y una escucha activa son fundamentales para realizar una sesión, poder verificar como y en que momento se encuentra el cliente político, que emociones trae y cuales son sus aspiraciones haciendo de espejo. Hacer coaching es un gran reto y una oportunidad para un político.
Un coach trabajará para ser el otro, para que el cliente se vea, genere confianza, un clima de apertura y emociones que abrirán las puertas del político hacia un aprendizaje transformacional que le llevarán a crear nuevas acciones para llevarle al éxito.
Desde mi compromiso como coach y dependiendo del objetivo del político, que posibles preguntas puedo hacer: ¿Cómo te ves en la política? ¿Qué es política para ti? ¿Qué piensas que piensan los demás de ti? ¿Cómo te gustaría que te recordaran cuando ya no estés en política? ¿Cuáles son tus valores como político? ¿Qué y a quién puedes aportar con tus valores?
Escrito por coachingbaixllobregat el 08/11/2010 17:56 | Comentarios (0)
La crisis económica ha disparado el fichaje de ejecutivos que proceden de la política. Es un salto profesional que beneficia tanto a la empresa contratante como al directivo 'estrella' y que, en ocasiones, precisa de un acompañamiento personal especializado.
Aunque el coaching dirigido a políticos es una disciplina relativamente reciente en nuestro país, cada vez son más los cargos públicos españoles que deciden reforzar su carrera participando en procesos ejecutivos de desarrollo personal.
Esta tendencia -que ya cuenta con cierta solera en los países anglosajones- se ha acentuado en los dos últimos años, en parte porque el contexto económico ha disparado el trasvase de cargos públicos hacia la empresa privada. Son muchos los ejemplos que atestiguan este movimiento, entre otros, el popular Josep Piqué, que actualmente es el presidente de la aerolínea de bajo coste Vueling; Jordi Sevilla, ex ministro socialista de Administraciones Públicas y asesor de alto nivel de PricewaterhouseCoopers; y Josu Jon Imaz, ex presidente del Partido Nacionalista Vasco y presidente ejecutivo de Petronor.
Como señala María Mosquera, de Michael Page, este tipo de perfiles conocen muy bien el funcionamiento de las administraciones públicas y disponen de una nutrida agenda de contactos, lo que multiplica la seducción que ejercen en la esfera empresarial, sobre todo en períodos de crisis. "Las organizaciones saben que estos fichajes elevan automáticamente su prestigio. Valoran su influencia nacional e internacional, su red de contactos -en terrenos como el político, el económico y el cultural-, su habilidad de comunicación y de trabajo en equipo y el profundo conocimiento que tienen acerca de los procedimientos legales".
Para garantizar la adaptación de sus nuevos ejecutivos al entorno empresarial, las organizaciones les suelen proponer que participen en programas de coaching especializado, una técnica que no puede ser entendida como un mero entrenamiento, sino que es un acompañamiento que ayuda al coachee -la persona que recibe el apoyo- a iniciar un proceso de reflexión que le ayude a crecer profesionalmente, superando sus propias limitaciones y creencias.
En concreto, el político que da el salto a la empresa privada debe corregir diferentes aspectos relacionadas con su modelo de gestión. "Debe aprender a ejercer un nuevo estilo de liderazgo -una autoridad que hasta ahora se vertebraba en el enfrentamiento con el partido opositor-, que no sólo se base en gestionar contactos y en cautivar a la opinión pública, sino en la producción de bienes y servicios y en la búsqueda de resultados financieros", explica Manuel Seijo, presidente de la Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos (Aecop).
Alberto Morón, consultor de dirección, añade que esta disciplina también supone una ayuda en el plano estrictamente personal: "El político que se incorpora a una empresa debe aprender a aceptarse en el presente tal como es, sin anclarse en el pasado -'el que yo era'- ni proyectarse en ensoñaciones venideras". Precisamente, esta es una de las claves del proceso de coaching, como reconoce Pilar Rojo, de IE Business School. "No estamos hablando de un método de formación. El coach -es decir, la persona que te acompaña durante las sesiones- trata de provocar la reflexión del coachee -en este caso, el político- para facilitar el cambio de su esquema mental. El coachee es quien finalmente toma las decisiones. Su coach no le dice lo que tiene que hacer. No le forma, ni le juzga, ni es su psicólogo", matiza.
Adaptación Estos programas, muy extendidos en el ámbito empresarial, todavía son de nuevo cuño en el sector público. Según Rojo, este desconocimiento puede explicar las reticencias que tienen algunos políticos a la hora de reconocer que han contratado un servicio de coaching. "Creen que si lo admiten, asumen que les falta formación, pero nada más lejos de la realidad. El coaching demuestra que tienen inquietud por su desarrollo de carrera", advierte.
Afortunadamente, las nuevas generaciones de cargos públicos tienen una concepción distinta de este tipo de programas. De hecho, el coaching cada vez es más habitual en la carrera de concejales y consejeros. "El perfil del político que se apoya en un coach es el de una persona joven, que ocupa un cargo en un ayuntamiento o en la comunidad autónoma y observa que tiene carencias en el plano del management", explica Euprepio Padula, presidente de Padula & Partners. Este experto considera que "la gestión de un ayuntamiento se acerca cada vez más a la de una compañía privada. Es algo que ya sucede en países como Estados Unidos y Reino Unido, y que explica que las alcaldías estén adoptando técnicas y estrategias clásicas del mundo empresarial".
Sin embargo, el cambio todavía es incipiente. Así, por ejemplo, en contra de lo que sucede en la empresa privada -que sufraga los servicios de coaching que reciben sus directivos-, en la administración pública es el político quien contrata a su propio coach, muchas veces a través de recomendaciones personales o de informaciones aparecidas en prensa. En cuanto al precio, Alberto Morón estima que un proceso estándar, desarrollado a lo largo de seis meses y estructurado en diez sesiones, puede oscilar entre los 4.500 y 6.000 euros. "El coaching dirigido a políticos identifica las áreas en las que el candidato o gobernante quiere cambiar y consolida nuevos hábitos de comportamiento durante la adquisición, el ejercicio o el traspaso de poder", indica Morón. Entre otros aspectos, este tipo de programas potencian las habilidades de liderazgo emocional del político, lo que le ayudará a conectar con los ciudadanos; desarrollan la coherencia entre la persona y el personaje público que representa; y profundizan en los mecanismos que generan confianza social.
Escrito por coachingbaixllobregat el 15/10/2010 18:00 | Comentarios (0)
Coaching para escolares: nueva tendencia evitaría el bullying
En países desarrollados la técnica es aplicada a cada niño, en cada colegio. La idea es entregar un entrenamiento que ayude a mejorar en los estudios, autoestima, presión en el colegio y también evitar los ataques de otros compañeros. Mira cómo funciona y lo que se podría lograr. SANTIAGO, octubre 08.- Podría ser la solución para el bullying, o al menos servir como una forma de enseñar a los niños presentarse en su ambiente estudiantil, con mucha más personalidad y a asumir sus responsabilidades de mejor manera, siendo también una ayuda para mejorar el rendimiento escolar.
Se trata del Coaching para niños, una nueva técnica utilizada en Chile y que espera ayudar a los menores que se enfrentan a una inmensa presión y demanda en un entorno actual de ritmo rápido y competitivo, donde se espera que logren buenas calificaciones, que realicen actividades extraescolares, y que logren equilibrar una exitosa vida social y familiar.
Lo anterior motivo al empresario chileno de 37 años, Pablo Menichetti a buscar nuevos programas, métodos y técnicas para apoyarlos y fue así que fundó The Learning Partner Group, empresa formada en Singapur dedicada a estudiar las últimas tecnologías educacionales con el objetivo de adaptarlas y difundirlas en Latinoamérica a través de seminarios y cursos intensivos.
Los programas dirigidos a niños y jóvenes de 10 hasta 19 años de edad, están específicamente diseñados para ayudar a los estudiantes a lograr mejores resultados, desarrollar su Inteligencia Emocional (IE) y entregarles herramientas de vida para tener éxito en una sociedad global y competitiva.
“Hay una falta de valoración importante en los niños y en otros países lo que hacen es enseñarles técnicas y estrategias de cómo utilizar toda esta información que les dan en los colegios, para de manera más eficiente, obtengan buenos resultados. Nosotros diferenciamos a cada niño y enseñamos técnicas que ocupan todos los tipos de aprendizajes, y les enseñamos cómo prepararse para las pruebas con técnicas entretenidas y cómo pueden utilizar sus propias estrategias para poder memorizar, tomar apuntes, leer en forma eficiente, comprender. Pero también lo complementamos con técnicas de vida, de cómo motivarse, lograr objetivos y tratamos de trabajar todas las áreas en conjunto”, explica Menichetti.
Evitar el Bullying
Este coaching para niños, está pensado también como una importante herramienta para enfrentar este último período del año y para aquellos niños que sufren de bulliying.
“Para que un niño sufra de bullying de alguna forma tiene que aceptarlo y lo que nosotros trabajamos con los niños, es hablarles de todas esas personas que están a su alrededor y que les impiden lograr sus objetivos. Lo que pasa mucho en estos niños, es que tienen compañeros que están siempre tirándolos hacia abajo, poniéndole límite, y lo que procuramos es que aprendan a poner un alto a estos personajes, que no solamente pueden ser los compañeros, también pueden ser los padres u otras personas dentro de su vida. La idea es cambiarle el sentido a los niños y hacerles ver que si no le ponen ellos un alto, en el fondo se están limitando y le mostramos los efectos que tiene el bullying en ellos”.
Menichetti dice que este tipo de entrenamientos tiene como fin el poder cambiar vidas de personas, familias y generaciones completas.
“Si tu puedes lograr que un joven sienta que su vida está llena de oportunidades y que puede tener una herramienta para lograrlo, sería genial y ojalá pudiéramos llegar a todo el país"
Terra Networks Chile S.A
Escrito por coachingbaixllobregat el 09/10/2010 15:42 | Comentarios (0)
"Para programar el éxito lo primero que tenemos que hacer es definir qué es para nosotros y en qué área queremos tenerlo". Rafael Taberner, especialista en "coaching", revelará mañana -en una conferencia en el Club La Prensa de El Día- y a partir del viernes -en un curso de tres días que se desarrollará en el hotel Silken Atlántida- las claves que permiten acceder al triunfo en diferentes facetas de la vida -personal, económica o profesional-, entre las cuales se encuentra la necesidad de perder el "miedo al cambio" y estar dispuesto a abandonar lo que describe como "zonas de comodidad" para "aspirar a nuevos horizontes".
El primer paso, insiste Taberner, es conformar una "escala de valores" que permita saber qué repercusiones puede tener la búsqueda del éxito en otros aspectos de la vida. "Puede llegar un momento en que entren factores o valores en conflicto y tú mismo te autosabotees y no llegues a conseguir el éxito en esa área en que querías tenerlo", advierte.
Cuando no se alcanza el objetivo previsto, "normalmente se culpa a las circunstancias, a otras personas, a muchos factores que pensamos que son ajenos a nosotros", explica Rafael Taberner, quien recalca que las dificultades suelen provenir de ese "autosabotaje".
En el curso que comenzará el viernes, Taberner invitará a los participantes a "definir hacia dónde quieren ir" y a plantearse "hasta la última coma de por qué quieren hacer eso y qué quieren hacer exactamente". Si alguien no sabe responder o titubea es probable que "suceda algo que impida el éxito".
"Siempre pongo el símil de un navegador: para que te lleve a un sitio tienes que decirle exactamente el punto en el que estás", indica el ponente. Los problemas empiezan, añade, cuando a la persona se la anima a abandonar sus zonas de comodidad. "Cuando a alguien le dices que va a tener que abandonar cosas a las que está acostumbrado o una serie de hábitos que han forjado su personalidad, hay una sensación de pérdida, y eso asusta mucho".
La sensación de que se pierde algo, "aunque realmente se va a ganar mucho más a cambio", es lo que a la persona la hace tambalearse, argumenta Taberner, que considera imprescindible vencer este miedo para lograr el éxito.
Escrito por coachingbaixllobregat el 28/09/2010 17:11 | Comentarios (0)
Existen numerosas definiciones de este concepto que se ha puesto tan de moda en los últimos años. En general, las diferentes definiciones se centran en la mejora en la producción de resultados y el cumplimiento de los objetivos de una persona u organización.
Según la International Coaching Federation (ICF), el coaching es una colaboración con los clientes en un proceso inspirador y creativo que ayuda a maximizar el potencial personal y profesional.
Otras definiciones se centran más en el proceso del coaching como tal y engloban las actividades concretas definiendo el coaching como una serie de entrevistas individuales que el profesional del coaching (coach) realiza a las personas que quieran alcanzar unos objetivos y les ayudan a ello.
Algunos gurús de coaching como John Withmore han publicado libros y estudios que explican los fundamentos y aplicaciones de esta herramienta. Withmore es considerado por algunos como el cofundador del coaching y entre sus libros destaca el best seller mundial “Coaching for performance”. Según este experto en la materia la función del coach es preguntar y preguntar de manera que es el entrevistado el que encuentra sus propias respuestas.
Withmore defiende que el coaching consiste en “ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito… sea en los negocios, en las relaciones personales, en el arte, el deporte, el trabajo”.
Escrito por coachingbaixllobregat el 21/09/2010 18:56 | Comentarios (0)
CIUDAD DE MÉXICO — Para aquellas personas que están versadas en los temas de liderazgo y de trabajo en equipo, el término coaching resulta ser evidentemente aplicativo y vivencial.
De ser así, el coaching pudiera reconocerse como ese acompañamiento personal en donde existe un "guía, mentor o tutor" que está cercano a un "discípulo" al que se le está formando y buscando obtener el 100% de sus capacidades. Obviamente, la forma cómo se establece la relación entre los actores de este proceso hacen la diferencia entre lo que podría ser un coaching, un mentoring o simplemente un tutoreo.
Carlos Clúa podría mencionar que el coaching "es decirle a una persona lo que no quiere escuchar, para que haga lo que no quiere hacer, a fin de que logre lo que de otra manera jamás hubiera podido lograr", mientras que para Cláudia Máynes hablaría de que el coach es aquella persona que se involucra de tal manera que logra conocer a su equipo, identificando sus cualidades, formando un "vínculo" con su o sus discípulo(s), ayudando a alcanzar no sólo el objetivo que pretende el reto propuesto, sino también el o los objetivo(s) personal(es).
En ambos casos se habla de la persona como centro. Esta visión implica el tomarse el tiempo para conocer y conocerse. El proceso del coaching requiere, por ende, comprehender preguntas como las que bien propone la Dra. Rocío Vidal al cuestionarse tanto el coach como su discípulo ¿qué es lo que a uno le apasiona?, ¿qué es lo que le inquieta a uno en su pensamiento?, ¿cuál es el motivo por el cual uno es feliz?, ¿cuál es un ejemplo de vida a seguir?, haciendo con ello que uno se cuestione ¡¿qué es lo que uno está dispuesto a hacer para estar bien?! Por tanto, el coaching pareciera ser un camino para la superación personal.
En tiempos en donde el tiempo resulta ser el recurso más escaso, es precisamente este elemento el que guarda relación activa con todos los elementos del proceso como un común denominador indispensable. Es darse el tiempo para uno y donar su tiempo para otra persona procurando y buscando ese compromiso que motive a la consecución y promoción.
Si reflexionamos, posiblemente el coaching pudiera ser tan exitoso porque estamos inmersos en una sociedad cuyo ritmo de vida y avances tecnológicos hacen que estemos más alejados de las personas cercanas, y más cercanos de las personas alejadas. Si se piensa en ello, al tener el interés por encontrarse cara a cara con la otra persona, aceptando uno la responsabilidad de formar y el otro su disposición por dejarse formar, se encuentra uno con ese "algo" que tal vez se había perdido o descuidado que es el reconocerse y conocerse como personas.
¿Dónde surge ese vínculo entonces? Tal vez esta sea la primera y más importante pregunta para el coach, pues de ello depende la forma como la relación se va a entablar, y en buena medida, el éxito o los resultados que se obtengan de ella. Siendo así, el secreto del coach está en preguntarse, identificar y reconocer qué es lo que a la otra persona le interesa y al mismo tiempo el coach debe conocerse tan bien que sea honesto al identificar qué es lo que al coach le interesa también.
La coincidencia de intereses hace que ese trabajo en equipo nazca. La suma de voluntades logra sinergias e invita a forjar, de manera dirigida, esas competencias o habilidades, que antes no se tenían. Esta formación se lleva a cabo de manera consciente o inconsciente, es decir: con o sin conocimiento, el "discípulo" actúa, se mueve y promueve de su estado actual. Es aprender a aprender por un lado y es aprender a ser humildes en el conocimiento por el otro, haciendo que el mensaje se transmita o se reciba mejor, según el caso.
El coach debe por tanto, no sólo ser portador de un mensaje sino debe saber transmitirlo correctamente. Se convierte en un "vendedor de ideas" las cuales posiciona en la mente del destinatario de la intención.
Tal vez sea por ello que el coaching resulta ser una de las técnicas más formativas y efectivas en nuestros tiempos, al lograr incidir en las personas al reconocerlas primero, como personas en sí.
Barber Kuri, Vicerrector Académico de la Universidad Anáhuac México Sur, y fue dirigido por Ma. del Rocío Vidal de Alba.
Escrito por coachingbaixllobregat el 21/09/2010 18:54 | Comentarios (0)
Alain Cardon es el hombre de moda entre las empresas que, desde hace algunos años, se han dado cuenta de que tener profesionales con multitud de títulos o máster no es suficiente. Es más, ni siquiera garantiza que esas personas sepan qué hacer cuando se encuentran ante una encrucijada.
Lejos de lo que acostumbran a pensar las empresas del Viejo Contienente, saber tomar decisiones depende mucho más de un duro entrenamiento previo. Y eso es lo que ha venido a enseñar a España este preparador profesional o coach, que se define a sí mismo como el mago de esta disciplina.
La lista de organizaciones que ya han descubierto sus beneficios es muy nutrida: PepsiCo, Accor Group, Air France, BNP, EDF, Société Générale, Sodexo, Danone, Orangina-Schweppes, Bayer, ESSO, Exxon Chemical, Kodak, Peugeot o Renault son algunos ejemplos. Y, en la arena nacional, Endesa y Leroy Merlín ya se han mostrado interesadas en dejarse hechizar por sus artes.
Este experto, de reconocido prestigio mundial, nació hace 61 años en Argelia, pasó su infancia en Egipto y se graduó en EEUU. Su experiencia, junto con sus grandes dotes de observador, le han llevado de un rincón a otro dictando conferencias. Su objetivo: mejorar el rendimiento de las personas, a través del “coaching sistémico”, que se ha revelado como la propuesta más sólida y con más autoridad para trabajar con equipos.
La estrategia de Cardon centra su misión en que todo el equipo directivo, con sus distintas personalidades y talones de Aquiles, puedan convivir armoniosamente y extraer lo mejor de sus colaboradores. A través de la motivación y el autoconcimiento, se les enseña a resolver conflictos de forma eficaz. Su escuela en España se llama I²C-Metasystème, fruto de la colaboración con la empresa Ideas e Innovación (I²C).
Escrito por coachingbaixllobregat el 21/09/2010 18:49 | Comentarios (0)
El especialista canadiense Jim Selman profundizó sobre el rol del coaching ontológico en el cambio organizacional. Para el experto las mujeres y -sobre todo las madres- tienen habilidades innatas, aunque se trata de una disciplina que todos podemos aprender.
Jim Selman es uno de los pioneros en introducir el Coaching Ontológico en el ámbito de los negocios. Esta disciplina, sinónimo de liderazgo innovador, fue creada a mediados de los ‘80 por el consultor chileno Fernando Flores -actual ministro de Innovación del presidente Piñera-, el biólogo Humberto Maturana y el filósofo Rafael Echeverría. Selman trabajó con ellos en los años ‘90 y trasladó sus conocimientos al terreno del cambio organizacional.
En su rol de coach, el especialista de origen canadiense se desempeñó como asesor de empresas multinacionales, como Danone y Colgate, y de los gobierno de Canadá y los Estados Unidos en programas de protección ambiental y lucha contra el abuso de drogas, entre otros temas.
A fines de los ‘90, trajo la primera escuela de coaching a la Argentina y desde entonces visita esporádicamente el país. Este año, será uno de los oradores en el Congreso Internacional de Liderazgo Emprendedor, que se desarrollará el 29 y 30 de octubre en Buenos Aires, y dialogó con El Cronista en el marco de los preparativos de este evento, que incluirá una exposición sobre mujer y liderazgo, dedicada especialmente a empresarias y emprendedoras.
n ¿Qué es el coaching
ontológico?
Es una forma de relacionarse con los demás y de ayudarlos a alcanzar los objetivos con los que se han comprometido. Lo que busca es cambiar el modo en que las personas observan y se relacionan con el mundo para que puedan ver nuevas posibilidades y sean capaces de hacer nuevas elecciones. La palabra ontológico es relativa al Ser e implica la idea de que somos lo que hacemos. Por lo tanto, cuando cambiamos lo que hacemos, podemos cambiar nuestro modo de ser y esto abre un mundo de posibilidades.
Esta interpretación ontológica nos da la posibilidad de reinterpretar el mundo en términos lingüísticos. Y aquí tomamos al lenguaje no simplemente como descriptivo, sino como generativo. Interpretamos que los seres humanos recrean el mundo y a sí mismos en el lenguaje y a través de él.
n ¿Cómo se relaciona esta disciplina con el liderazgo en una organización? ¿Para ser un buen líder hay que ser coach?
Sí. Es sinónimo de liderazgo innovador y de su cultura emprendedora, en la construcción comprometida de una nueva identidad (del ser). En general, los buenos managers y los buenos maestros son coachs. Son personas que más que mostrar un camino, ayudan a cumplir los objetivos, en este caso organizacionales. Pero también personales, el coaching es algo que se aplica a todos los ordenes de la vida.
n El coaching se promociona como una estrategia para alcanzar el éxito mediante un pensamiento innovador. ¿Cómo se logra esto?
En primer lugar, se requiere un compromiso. Nadie logra un objetivo con el que no está previamente comprometido. Se trata de dejar de lado las excusas y justificaciones para empezar a trabajar y crear lo que queremos. Cuando dejamos de hablar de por qué no podemos hacer algo y nos ponemos a realmente hacerlo, se logran resultados extraordinarios.
n Suena bien, pero ¿cómo empezamos?
La base del coaching está en hacernos tres preguntas muy simples: quiénes somos, qué queremos lograr y qué nos falta para lograrlo. El coach es quien nos ayuda a encontrar estas respuestas, pero no lo hace por nosotros. Por otra parte, un buen
coach logra que tomemos decisiones que nunca antes habíamos tomado y, entonces, obtenemos resultados extraordinarios. Son cosas que no lograríamos de otro modo, porque nadie acude a un coach para hacer algo que podría lograr por sí mismo.
n ¿Las habilidades de coaching son innatas o pueden aprenderse?
Hay personas cuyas habilidades de coaching surgen más naturalmente, por ejemplo las madres. Ellas son nuestras primeras coach en la vida, porque nos motivan a crecer y a aprender. Sin embargo, mujeres y varones, todos tenemos capacidades innatas de coaching, sólo que no siempre las desarrollamos.
n ¿Y cómo se aprende?
Haciendo coaching. Esto no se puede aprender leyendo un libro. Hay miles de ellos, incluso yo he escrito varios. Pero el coaching requiere hacer cosas, centrarse en la acción.
n El coaching ontológico está de moda en la Argentina. ¿Cómo explica este furor en un país como el nuestro, tan afecto al psicoanálisis?
En primer lugar, quiero decir que el coaching ontológico no compite con los psicólogos. Son disciplinas diferentes. Mientras la psicología se enfoca en el pasado y en entender los orígenes de nuestras actuales conductas, el coaching se centra en el futuro y en la acción, en lo que podemos hacer para cambiar nuestros patrones de pensamiento y llevar el cambio a nuestro entorno.
María Gabriela Ensinck
Una cita con los líderes
El 29 y 30 de octubre se realizará en Buenos Aires el Congreso Internacional de Liderazgo Emprendedor. Durante el encuentro, el especialista Jim Selman brindará un seminario intensivo sobre liderazgo y Mario Valdivia, reconocido conferencista chileno, ofrecerá una disertación, titulada “Las redes sociales como nuevo horizonte de posibilidades para el liderazgo emprendedor”.
Asimismo, el evento incluirá una exposición sobre “Mujer y Liderazgo” con la presencia de más de 4.000 ejecutivas y emprendedoras, que participarán de talleres de capacitación y reflexión y un espacio de intercambio de experiencias y networking. Más información en: www.mujeryliderazgo.com.ar.
María Gabriela Ensinck
Escrito por coachingbaixllobregat el 21/09/2010 18:46 | Comentarios (0)
La sociedad contemporánea precisa palancas de cambio en una secuencia progresiva que vaya del individuo al grupo y del grupo a las organizaciones. Y aún siendo el cambio lo único permanente, parece que cuesta salir de la zona de confort para adentrarse -con valentía- en la zona de oportunidad, lugar que algunos confunden con la innovación, y otros vinculamos al desarrollo del potencial. Es mi caso.Existen en España tan sólo 260 profesionales independientes dedicados en cuerpo y alma al desarrollo del potencial, según la única Encuesta de Mercado Coaching Ejecutivo realizada en España por Jaime Bacas y Jorge Salinas con una periodicidad bianual desde 2006: poco remero para tanta marejada, ¿no les parece? Si a esto añadimos que la mayoría de esos profesionales prestan variados servicios -entre los que destaca la formación-, tendremos un diminuto puñado de profesionales (cercano al centenar) centrados exclusivamente en el Coaching para cubrir todo el territorio nacional. Pocos, aún sin entrar en el detalle de su formación-experiencia-profesionalidad-ética que reduciría aún más si cabe la oferta de coaches de calidad en España dejando el número en apenas una treintena.
El estudio -reconocido por las tres organizaciones gremiales que existen en España, la Asociación Española de Coaching (ASESCO), AECOP y la International Coaching Federation, ICF- será presentado el jueves día 30 de septiembre de 2010 en la Cámara de Comercio, Industria y Navegación de Bilbao (Alda Recalde 50) en un acto en el que estarán los autores de la investigación y yo misma para hablar del desarrollo del potencial.
Avanzo para los lectores de Noticias de Gipuzkoa algunos de los datos contenidos en la encuesta: en 2010, la mayor concentración de profesionales del Coaching se da en Madrid correspondiendo el perfil medio a una mujer entre 31 y 49 años que realiza procesos de Coaching a casi una veintena de clientes nuevos al año siendo cada sesión individual, presencial y de noventa minutos de duración.
La encuesta arroja un precio medio de 230 euros sesión que -en mi opinión- está bastante alejado de la realidad norteña (País Vasco) ya que situaría el precio/hora de Coaching individual en torno a los 150 euros.
Las conclusiones del informe que se presentará a finales de este mes son las siguientes: se prevé un paulatino incremento de la demanda de servicios de Coaching en la próxima década, lo que irá unido a una mayor competitividadentre los profesionales, que se verán empujados a la especialización y quizá a reducir tarifas. La Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo en España EMC 2010 alerta sobre el riesgo de que las grandes consultoras y las escuelas de negocios absorban el mercado en detrimento de los Coaches independientes.
Estas y otras conclusiones serán ampliadas en la Cámara de Comercio de Bilbao el jueves día 30 de septiembre 2010 a partir de las 18.00 horas en un acto -organizado por ASESCO y apoyado por AECOP- cuya entrada es libre y gratuita. Nos vemos allí.
El coaching es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo con el objetivo de conseguir alguna meta o desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching. Y también existen algunos que realizan esta actividad sin tener las condiciones para hacerlo.
Lamentablemente, el éxito que ha tenido esta actividad ha atraído a mucha gente a ofrecer servicios de este tipo sin tener licencia para ello. Igual que en cualquier otra profesión, el coaching cuenta ahora con muchos proveedores que están perjudicando la actividad y deteriorando las bondades que esta práctica ofrece. A ello se suma que el cliente no se preocupa por exigir al profesional las credenciales apropiadas para ejercer la actividad, incluyendo el tener un marco de referencia sustentado en un código de ética avalado internacionalmente.
¿Por qué es importante contar con un código de ética? Es clave tener absoluta claridad acerca de la profesión, sobre la práctica del coaching, su definición, aplicaciones, alcances y conducta esperada, lo cual es siempre de gran beneficio para la profesión, para los clientes y para los practicantes del coaching.
Una persona que no cuenta con un código de ética verá disminuido su desempeño ya que todas las habilidades de coaching son una aplicación práctica de la ética que las sustenta.
El código de ética describe, explica y clarifica el significado del coaching como profesión, indicando en qué consiste, cómo se hace y en especial, cómo debe conducirse mientras se desempeña como tal. Además especifica la conducta del coach hacia la misma profesión.
Otra virtud es que ofrece a los clientes potenciales y actuales información sobre lo que puede esperar de esta práctica y lo que no debe esperar en ella. También entrega las indicaciones relacionadas al comportamiento que debe tener hacia sus clientes para cumplir correctamente con sus necesidades, ofreciendo un servicio eficaz, de calidad y de alto beneficio para sus clientes.
Por otra parte, y para llevar a cabo un proceso de coaching, el profesional debe tener una serie de competencias y de habilidades de comunicación que se adapten a cada persona. Además es necesario un manejo de las técnicas de resolución de conflictos, de negociación, de planificación estratégica, de habilidades de liderazgo y auto-liderazgo.
La clave de un buen entrenador no está en sus conocimientos de la técnica sino en sus habilidades personales, de compromiso, orientación al logro, entre otros aspectos.
En conclusión, el cliente debe tener claro que el coaching es una invitación a la mejoría constante. Y no es posible lograr ese resultado si no se cuenta con un código de ética.
Desempeñarse dentro de ese marco ético implica salirse de lo común, de lo corriente, de la competencia vulgar y comenzar a vivir dentro de una dimensión más elevada, donde es factible vivir con valores, con entusiasmo y respeto.
Quien recibe el coaching, es la persona que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. Es por ello que en vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo.
Escrito por coachingbaixllobregat el 21/09/2010 15:55 | Comentarios (0)
Según el gurú de la Open innovation Henry Chesbrough "sin fracaso empresarial no existe la innovación". Innovar cada vez más y mejor depende del esfuerzo y de la capacidad de aprender de los traspiés. Porque nadie fracasa si pone su máximo talento y esfuerzo en una tarea. Puede que se equivoque, puede que pierda, pero nunca fracasa.
En una reciente entrevista Henry Chesbrough afirmaba que a menudo los mismos directivos que siempre hablan de innovación suelen ser los primeros en castigar el fracaso. Innovación es sinónimo de ÉXITO, y se pone como ejemplo a creativos como Steve Jobs, de Apple, y Jeff Bezos, de Amazon. Estos nombres parecen sonar muy lejos de palabras como riesgo y equivocación. No obstante, eso forma parte de la "historia oculta" de la innovación ya que, como sostiene el profesor en la Haas School of Business de la Universidad de California, Berkeley (EE UU), "sin fracaso no existe innovación".
Para Henry Chesbrough hay que diferenciar entre fracaso y error. El fracaso es una consecuencia natural de experimentar, ayuda a aprender. Un error es repetir algo que ya se ha hecho antes y de lo que no se ha aprendido. En su opinión, para que los directivos abracen la innovación debemos castigar los errores y considerar la equivocación y el fracaso como parte del propio proceso de aprendizaje.
Esto me hizo recordar unas frases de un autor anónimo que leí hace tiempo:
Fracaso no significa que somos unos fracasados Significa que todavía no hemos tenido buen éxito.
Fracaso no significa que no hemos logrado nada Significa que hemos aprendido algo.
Fracaso no significa que hemos actuado como necios Significa que hemos tenido mucha fé.
Fracaso no significa que hemos sufrido el descredito Significa que estuvimos dispuestos a probar.
Fracaso no significa falta de la capacidad Significa que debemos hacer las cosas de distinta manera.
Fracaso no significa que somos inferiores Significa que no somos perfectos.
Fracaso no significa que hemos perdido nuestra vida Significa que tenemos buenas razones para empezar de nuevo.
Fracaso no significa que debemos hecharnos atras Significa que tenemos que luchar con mayor ahinco.
Fracaso no significa que jamas lograremos nuestras metas Significa que tardaremos un poco más en alcanzarlas.
Redactado por Mónica Edwards
Escrito por coachingbaixllobregat el 12/09/2010 15:25 | Comentarios (0)
Escalada de violencia: Si te peleas con alguien siempre notarás que te pegan más fuerte de lo que tú pegas
Lo hemos visto en infinidad de ocasiones: una pareja se pelea en broma, ella le lanza un pequeño puñetazo en el hombro, él se lo devuelve más fuerte, ella espeta “oye, te has pasado” y le devuelve el golpe, y él, enojado, exclama “la que te has pasado eres tú”. Escalada de violencia, morros y unos minutos sin dirigirse la palabra.
Con ligeras variaciones, ya digo, todos hemos visto una escena parecida entre una pareja, y también entre niños. Y probablemente hemos protagonizado algo parecido: alguien nos atiza y nosotros creemos que nos ha dado más fuerte de lo que el otro dice haberlo hecho: “lo sabré yo, que soy el que ha recibido el golpe”, podemos añadir.
Si estas situaciones se dan tan a menudo entre los seres humanos se debe a la misma razón que impide que una persona pueda hacerse cosquillas a sí misma: en la mayoría de situaciones, nuestro circuito cerebelar (del cerebelo) está preparado para prestar una atención menor a las sensaciones que resultan del movimiento autogenerado y una atención mayor al mundo externo.
El cerebelo interviene en la coordinación de movimientos, sobre todo usando la información retroactiva que le aportan los sentidos sobre la manera en que el cuerpo se está movimiento en el espacio a fin de enviar sutiles correcciones a los músculos y procurar que los movimientos corporales sean suaves, fluidos y bien coordinados.
El cerebelo también interviene en la distinción entre sensaciones que son previsibles y no lo son. Por ejemplo, si andamos por la calle, toda la ropa que llevamos puesta nos roza en la piel, los zapatos nos roza en los pies, etc. Pero en gran medida ignoramos todos estos estímulos. Sin embargo, nos detenemos y notamos un roce parecido en el cuerpo y, entonces, sí que le prestamos atención: quizá se nos ha metido un bicho entre la ropa. O alguien nos toca. Así pues, la utilidad de hacer caso omiso de las sensaciones producidas por el propio movimiento y prestar mayor atención a otras sensaciones originadas fuera de nosotros es más que evidente.
Como “nos esperamos” la sensación de cosquillas cuando acercamos nuestra mano a la planta de los pies, por ejemplo (y sabemos perfectamente la presión que ejerceremos, cuándo la ejerceremos y demás detalles), no sentimos lo mismo que al recibir cosquillas desde el exterior.
Esto se ha podido medir con precisión mediante imágenes funcionales de resonancia magnética o IFRM, descubriéndose que, al hacerle cosquillas a un sujeto, aparecía una fuerte activación en la región cerebral que interviene en la sensación del tacto, la llamada corteza somatosensorial; y sin embargo ninguna activación significativa en el cerebelo. Cuando los sujetos, en cambio, se hacían cosquillas a sí mismos en la misma parte del cuerpo en el que las había recibido, entonces los papeles entre la corteza somatosensorial y el cerebelo se intercambiaban.
Bien, y ¿qué tiene que ver todo esto en que nos, a veces, sentimos que nos pegan injustamente más fuerte de lo que pegamos? Además de que el orgullo interviene, por supuesto, y nadie quiere quedar como un pelele frente a los demás, el principio que interviene es el mismo.
Un grupo de investigadores liderado por Daniel Wolpert, en el University Collage de Londres, elaboraron un sencillo experimento para explicar mejor la escalada de represalias en cualquier pelea.
Wolpert y sus colaboradores pusieron a dos sujetos adultos frente a frente; hicieron que cada uno de ellos colocara su dedo índice, con la palma de la mano levantada, en una cavidad hecha a medida, dejaron una pequeña barra de metal en un gozne y colocaron ligeramente encima el dedo de cada sujeto. El gozne estaba equipado con un sensor que medía la fuerza que se ejercía cada vez que el dedo del sujeto presionaba la barra. A ambos sujetos se les dieron las mismas instrucciones: responder cuando les tocara el turno con un golpe dado con un dedo que tuviera exactamente la misma fuerza que el golpe recibido. Además, ninguno de los sujetos recibía instrucciones que el otro había recibido.
El resultado fue el esperado: la fuerza ejercida siempre se intensificaba de forma extraordinaria, a pesar de que cada sujeto aseguraba que no hacía más que igualar la fuerza aplicada por el golpecito del otro. Cuando se les pedía que adivinaran las instrucciones dadas a la otra persona, cada uno de los sujetos decía que al otro le habían dicho que respondiera presionando con el doble de fuerza cada vez.
Y esta descompensación entre lo que sentimos y lo que producimos probablemente sea la responsable de que más de uno acabe con el ojo morado.
Vía | El cerebro accidental de David Linden
Escrito por coachingbaixllobregat el 12/09/2010 14:45 | Comentarios (0)
Sólo el 6,5% de mujeres que trabajan tienen cargos de decisión en Catalunya
El paro estructural está formado en un 70% por mujeres
Barcelona. (EFE).- Sólo un 6,5% de las mujeres en Catalunya tiene cargos de decisión en el ámbito laboral, frente al 30% mínimo recomendado por la Unión Europea, según ha informado el Departamento de Trabajo en la presentación de los resultados de los programas de igualdad de oportunidades laborales para el bienio 2008-2009.
La directora general de Igualdad de Oportunidades del Departamento de Trabajo, Sara Berbel, ha recordado también que, aunque el paro masculino ha superado por primera vez, en un punto, al femenino, el de largo plazo -es decir el estructural- está formado en un 70% por mujeres, y también el 59% de las personas que cobran la renta de inserción mínima son mujeres.
"Si perdemos el talento que tienen las mujeres, las empresas no alcanzarán el 100% de su rendimiento potencial", ha aseverado Berbel, que ha subrayado también que el presupuesto destinado a la inserción laboral de este colectivo será parecido al anterior, durante este próximo período.
Si bien tradicionalmente el paro femenino siempre ha sido superior al masculino, este año se ha visto superado por primera vez en Catalunya por el masculino -con un 17% de mujeres frente 18,2% de hombres desempleados- debido principalmente a que las crisis económica "ha sacudido especialmente sectores de producción muy masculinizados", como la construcción o la automoción, ha explicado la directora general. Aún así, Berbel ha insistido en que "hace falta una incorporación masiva de los hombres en las tareas no remuneradas, como el cuidado del hogar o de las personas dependientes, para que haya una igualdad real".
Berbel también se ha referido a los datos presentados ayer por UGT de Catalunya, según los cuales el 23,1% de los jóvenes en la comunidad autónoma ni estudia ni trabaja, y ha recalcado que este año se destinarán 140 millones de euros para la formación y contratación de los jóvenes en el mundo laboral.
La responsable de Igualdad de Oportunidades de la Generalitat ha presentado en una rueda de prensa en Barcelona los resultados de los 107 programas de promoción de la igualdad de sexos en el trabajo, que se han dirigido a más de 4.000 mujeres y han supuesto una inversión de siete millones de euros durante dos años 2008 y 2009.
De este total, 43 proyectos han ido dirigidos a 2.503 mujeres en situación de exclusión social, violencia doméstica o que forman familias monoparentales y se encuentran en el paro, para los que el Departamento de Trabajo ha destinado un total de 3,2 millones de euros. Al final del período, un 48% de este grupo ha encontrado trabajo, lo que ha sido resaltado por Berbel como "un buen dato dada la situación económica actual".
La mayoría de estas mujeres contratadas tienen entre 25 y 45 años, y se han incorporado mayoritariamente en los sectores de la limpieza, la manufactura y, en menor medida, la hostelería.
Por otra parte, 26 proyectos han ido dirigidos a romper la segregación horizontal en ámbitos como la ciencia, la automoción o las tecnologías, copados tradicionalmente por hombres, para lo cual se han llevado a cabo acciones de formación y orientación, o la creación de redes específicas de apoyo al colectivo femenino dentro de la empresa.
El tercer paquete de ayudas, destinado a 1.775 mujeres a través de 16 proyectos para romper la segregación vertical, se ha llevado a cabo a través de estrategias como el 'coaching' o las redes de directivas, donde mujeres que han alcanzado puestos de decisión han asesorado a otras sobre su recorrido profesional.
Finalmente, 22 proyectos con un coste total de un millón de euros han ido destinados al cambio de cultura y de valores en los diferentes ámbitos laborales, a través de, por ejemplo, recursos audiovisuales en centros de formación profesional.
Escrito por coachingbaixllobregat el 13/08/2010 10:24 | Comentarios (0)
Un nuevo mapa cerebral localiza el posible origen de la conciencia 30/07/2010
Investigadores de IBM han elaborado el mapa neurológico más detallado que muestra donde se generan los pensamientos, según explican en un artículo publicado en la revista PNAS: abarca cuatro veces más regiones cerebrales y triplica el número de conexiones de los mapas cerebrales realizados hasta el momento.
El mapa recoge la compleja red de conexiones que se producen entre las distintas regiones del cerebro de un macaco. La red abarca la totalidad del cerebro. Para su elaboración los autores han identificado las redes neuronales que conectan 383 regiones diferentes, así como 6.602 conexiones que unen regiones distantes entre sí dentro del cerebro.
El mapa podría recoger el núcleo integrado en el que posiblemente se originen los procesos cognitivos superiores, como el pensamiento y la conciencia. El núcleo, sin embargo, no está situado en ninguna parte concreta del cerebro, sino que se extiende a través del córtex prefrontal, el lóbulo temporal, el tálamo, el córtex visual y otro grupo de regiones cerebrales diferentes. El córtex prefrontal, añaden estos autores, podría ser el encargado de distribuir la información a todo el cerebro, a pesar de que está físicamente alejado del centro cerebral.
El mapa ayudará a construir modelos capaces de actuar del mismo modo que un cerebro real, así como a construir chips que puedan procesar la información de la misma forma que lo hace el cerebro
Escrito por coachingbaixllobregat el 03/08/2010 12:44 | Comentarios (0)
El liderazgo es una forma de ayudar a la gente, según un estudio
Una investigación realizada por científicos de diversas universidades europeas ha revelado que los individuos con madera de líder tienen muchas aptitudes positivas, y no se mueven sólo por el deseo de poder. En el estudio se demostró, por ejemplo, que los individuos con capacidad de liderazgo eran menos egoístas y tenían una mayor voluntad de sacrificio que el resto. Según los investigadores, estos resultados sugieren que el liderazgo es una forma de ayudar a la gente, y de impulsar la coordinación y la cooperación entre otras personas, y que este fenómeno tendría un origen evolutivo por resultar beneficioso para la sociedad. Por Yaiza Martínez.
Imagen: Design. Photoxpress.
Se suele creer que las aspiraciones humanas al liderazgo tienen su origen en el deseo de dominar a otros y en el anhelo de poder. Sin embargo, una investigación reciente ha revelado que muchas personas pueden liderar y lideran por un interés altruista: ayudar a otros e impulsar la coordinación.
Aunque el presente estudio no niega que algunos individuos pretendan liderar con el fin de ganar estatus y capacidad de dominio, los resultados obtenidos en él contradicen las teorías tradicionales sobre el liderazgo, y desafían las hipótesis principales sobre los motivos y la personalidad de los líderes.
Comportamiento pro-social
Hasta ahora, la mayoría de los biólogos evolutivos y de los psicólogos han considerado el liderazgo como el resultado de una competición por el estatus, de una pelea en la que los aspirantes a líderes compiten por el derecho a dominar y a explotar a los demás.
Estas hipótesis presuponen, por tanto, que los líderes tienen una personalidad egoísta, y que deben ser muy ególatras. En el estudio que nos ocupa, en cambio, se han revelado aspectos muy diferentes de los individuos que lideran.
Los experimentos se basaron en dos juegos de coordinación económica, en los que participaron grupos de cuatro personas. A través de estos juegos, los científicos analizaron los rasgos de personalidad de los individuos que ejercieron como líderes. De esta forma, se pudo constatar que estos individuos tendían más a ser pro-sociales que a ser egoístas, informa la Universidad de Kent en un comunicado.
Voluntad de sacrificio
Por otro lado, aquéllos que habían elegido liderar ganaron menos dinero en el juego que los participantes que eligieron ser seguidores: los líderes tendieron más a sacrificar sus propias ganancias a favor de las ganancias de los otros, aseguran los investigadores.
Por ultimo, los participantes más sociales eligieron más a menudo ser líderes que los participantes egoístas, y no se encontró relación entre el comportamiento de liderazgo y el interés personal por dominar, según explican los científicos en un artículo aparecido en la revista Personality and Individual Differences.
Según Cartwright, los resultados obtenidos sugieren que el liderazgo es una forma de ayudar a la gente, y de impulsar la coordinación y la cooperación entre otras personas. Esto conlleva una visión mucho más positiva del liderazgo, en comparación con la que hasta ahora se tenía.
Los propios investigadores se quedaron sorprendidos de la claridad de los datos recopilados en ambos juegos: cada aspecto estudiado redundó en la idea de que los líderes son individuos generosos, y no todo lo contrario.
Esto no significa que los líderes no hayan abusado de su poder una vez logrado éste, de hecho, muchos lo han hecho. Pero por cada dictador habría un líder mucho más cercano al ideal de líder: servicial, inspirador, honrado, asegura por su parte Mark Van Vugt.
Liderazgo beneficioso
En un libro publicado en 2004 por diversos especialistas en el estudio del liderazgo, bajo el título de “The Nature of Lidership”, se detallan otros aspectos del liderazgo revelados por estudios de los últimos años, algunos de los cuales también contradicen la idea tradicional sobre los líderes.
Por ejemplo, experimentos realizados en laboratorio por el propio Van Vugt y sus colaboradores demostraron en 2009 que los grupos humanos con líderes funcionaban mucho mejor que los grupos sin líderes.
En definitiva, todas estas investigaciones redundarían en la idea de que el liderazgo emergió en las sociedades humanas por resultar beneficioso para éstas, es decir, que sería un fenómeno con un origen evolutivo.
Por eso, la elección de nuestros líderes aún conserva restos de nuestro pasado evolutivo y el liderazgo humano aún comparte características del liderazgo de otras especies, aunque haya ido evolucionando, tal y como explicaron el año pasado científicos del Reino Unido en la revista Current Biology.
Jueves 29 Julio 2010
Escrito por coachingbaixllobregat el 30/07/2010 00:19 | Comentarios (0)
Un estudio constata que la depresión afecta a la retina, que pasa a diferenciar peor el contraste entre el blanco y el negro
La depresión es un trastorno del estado de ánimo cuyos síntomas son la tristeza y el abatimiento, y que hace que quien lo padezca lo vea todo “gris”. Un estudio reciente realizado por investigadores alemanes ha revelado que esta percepción visual sería real porque, según ha podido comprobarse empíricamente, la retina sufre ciertos cambios cuando los individuos se encuentran deprimidos, lo que provoca que éstos no vean el mundo con los mismos ojos. En un futuro, esta constatación podría ayudar a desarrollar una herramienta de diagnóstico objetiva sobre el grado de depresión de cada paciente, afirman los científicos.
Por Yaiza Martínez. Tendencias 21
La depresión es un trastorno del estado de ánimo cuyos síntomas más habituales son el abatimiento y la infelicidad transitorios o permanentes.
En el ámbito artístico, independientemente de la cultura, el idioma o la época en que vivan los artistas, la expresión de la depresión ha estado siempre relacionada con la escasez de color y con los tonos oscuros.
Un equipo de científicos alemanes ha encontrado ahora una explicación empírica para el hecho de que las personas deprimidas vean todo de color gris: el “cristal” con el que miran el mundo está realmente condicionado por su propia tristeza.
Ese “cristal” sería lo que se conoce como “retina”: el tejido sensible a la luz que se encuentra en la superficie interior del ojo y que desencadena impulsos nerviosos que, enviados hacia el cerebro por el nervio óptico, nos permiten ver.
Respuesta retinal
En estudios anteriores se había demostrado que las personas que padecen depresión presentan dificultades para detectar diferencias de contraste entre el blanco y el negro.
Ahora, según publica la revista Biological Psychiatry-0/abstract, los científicos alemanes de la Universidad de Friburgo, dirigidos por Ludger Tebartz van Elst, han combinado la investigación neuropsiquiátrica y la oftalmológica para analizar, concretamente, la respuesta de la retina a los contrastes blanco y negro.
Los investigadores midieron los patrones del electrorretinograma, que es una prueba equivalente al electrocardiograma para las mediciones del corazón, y que consiste en el registro de los cambios de potencial eléctrico que sufre la retina cuando éste recibe estímulos luminosos.
Esta prueba se realiza mediante colocación de electrodos de referencia en la parte externa de cada ojo y de un electrodo más en la frente. Posteriormente, se coloca al paciente frente a una pantalla de estimulación lumínica, con un punto de fijación central.
Cuando se aplica un estímulo luminoso al ojo, la actividad eléctrica que este experimenta queda registrada en un retinograma que detecta la actividad de las células fotorreceptoras (conos y bastones) presentes en la retina.
Los resultados obtenidos se analizan posteriormente, con el fin de valorar el estado funcional de la retina y realizar el diagnóstico de posibles enfermedades oculares.
Relación proporcional
Los investigadores realizaron un electrorretinograma tanto a pacientes que padecían depresión como a individuos sanos.
Según publican en Biological Psychiatry, en total fueron analizados 40 pacientes con un diagnóstico de depresión severa (20 tratados con farmacología y 20 no tratados con medicamentos), y 40 individuos sanos.
De esta forma, se pudo constatar un menor contraste retinal en los pacientes depresivos, independientemente de que éstos estuvieran tomando o no tratamiento médico para la depresión.
Por otro lado, los científicos hallaron que existía también una correlación significativa entre el grado de pérdida de contraste retinal y la severidad de las depresiones. Así, las personas con síntomas más graves de depresión presentaron el nivel de respuesta retinal más bajo.
De hecho, la señal electrofisiológica de la respuesta de la retina a la luz resultó lo suficientemente consistente como para distinguir a los pacientes más deprimidos de los individuos sanos.
Herramienta de diagnóstico
Según los científicos, los resultados obtenidos ilustran el profundo impacto de la depresión en la percepción que del mundo tienen las personas que la padecen: la pérdida de contraste retinal hace que se diluyan las diferencias entre el blanco y el negro, por lo que la realidad se torna más gris ante los ojos de las personas deprimidas.
Por otro lado, afirma Ludger Tebartz van Elst, aunque aún se necesitan más estudios que confirmen dichos resultados, este método podría convertirse en un futuro en una valiosa herramienta de medición objetiva del estado y del grado de depresión de cualquier individuo.
Utilizado como herramienta de diagnóstico, el sistema serviría tanto para detectar la depresión y su grado, como para ajustar las terapias en función de las necesidades de cada paciente.
El año pasado, científicos de la Universidad de Tel Aviv, en Israel, realizaron un estudio similar al de los científicos alemanes, en el que también se demostró que la depresión cambia la percepción visual.
En este caso, los investigadores compararon la percepción visual de personas sanas con la de personas hospitalizadas por depresión. Así, se descubrió que los individuos deprimidos carecían de la habilidad de “rellenar” partes de una imagen cuando dichas partes estaban desaparecidas o aparecían levemente, algo que normalmente hace el cerebro de manera espontánea cuando vemos.
Los científicos israelíes realizaron una prueba informática desarrollada ellos mismos a un total de 27 personas sanas y a 32 individuos deprimidos y hospitalizados. Así, pudo comprobarse que, cuando los individuos de ambos grupos miraban imágenes idénticas, los del primer grupo lograban completar las partes perdidas, mientras que los deprimidos no.
Otros aspectos fisiológicos afectados
Otro aspecto fisiológico que se ve afectado por la depresión es la voz. Al parecer, el estado de ánimo afecta al tono de voz, a la longitud y las frecuencias de las pausas del discurso e incluso a la velocidad del discurso. Las personas deprimidas, en concreto, hablan lentamente, en voz baja y de forma monótona
Este hecho fue recientemente aprovechado por científicos del MIT para desarrollar un sistema que permite analizar los aspectos más sutiles de la voz, con el fin de establecer si cualquier persona se siente rara, ansiosa o deprimida.
Según los investigadores, con este método de análisis se podrá detectar la depresión incluso en una conversación telefónica, algo que resultaría muy útil para el seguimiento telefónico de pacientes propicios a deprimirse, como las personas que sufren enfermedades crónicas.
Por último, un estudio realizado por investigadores de la Universidad de Texas en 2006, reveló que la estructura del cerebro de las personas con trastorno depresivo es diferente a la de aquellas personas que no sufren esta enfermedad
Los resultados obtenidos en esta investigación revelaron que los genes que influyen en el tamaño del pulvinar y del tálamo, así como en el número de células nerviosas del tálamo, influyen en el desarrollo la depresión.
Viernes 23 Julio 2010
Escrito por coachingbaixllobregat el 24/07/2010 00:47 | Comentarios (0)
Bob Selden: Los directivos deben aprender a delegar
El experto asegura que se trata de un elemento de liderazgo fundamental
The Sunday Times publica un fragmento de “What to do when you become the boss”, el nuevo libro del experto en liderazgo Bob Selden, que se enfoca en un elemento fundamental que deben tener los nuevos líderes y directivos: saber otorgar poder a quienes trabajan a su alrededor. Selden explica que, a pesar de que muchas veces el poder es visto como algo negativo, este puede ser bien encaminado como elemento de liderazgo, por ejemplo cuando se trata del poder que los empleados sienten cuando tienen la libertad de tomar sus propias decisiones o del poder que experimenta un equipo cuando logra algo que supera las expectativas.
El poder es un elemento común de discusión en distintos ámbitos de la vida del ser humano, incluido el organizacional; el poder, cuando está demasiado concentrado o cuando es mal utilizado puede convertirse en un gran problema, obstaculizando el éxito de un equipo talentoso así este cuente con varias de las herramientas necesarias para obtener un desempeño positivo. Pero, así el poder se relacione frecuentemente con aspectos o situaciones negativas, existen facetas y enfoques que pueden hacer de él un elemento fundamental y decisivo cuando se trata de liderazgo; ojo: no es el poder que concentra un líder, sino cómo éste puede hacer que quienes lo rodean vean beneficiados sus resultados gracias al poder que se les otorga. Esta es la visión que presenta el experto en gerencia y liderazgo Bob Selden en un aparte de su nuevo libro “What to do when you become the boss” (Qué hacer cuando usted se convierte en el jefe). The Sunday Times publica un fragmento del texto que se enfoca, precisamente, en por qué los nuevos líderes deben saber otorgar poder a su gente.
El poder positivo
Como mencionábamos al principio, por medio del poder se pueden lograr objetivos muy positivos o muy negativos dependiendo de las intenciones y de la utilización que de él se haga. Bob Selden menciona dos tipos de poder positivo que pueden presentarse cuando este es concebido como un elemento de liderazgo:
1. El poder que sienten las personas cuando se encuentran en una situación en la que pueden tomar sus propias decisiones con respecto a su trabajo y a la forma en que deben llevarlo a cabo, sin estar dependiendo permanentemente de un directivo que tenga que dirigir todas sus acciones.
2. El poder que siente un equipo cuando logra algo que parecía imposible y que supera las expectativas de los demás, lo que se da, frecuentemente, cuando ese equipo cuenta con un líder carismático. En este punto Selden menciona un ejemplo histórico y de enormes proporciones: cuenta cómo los expertos han estudiado el caso de Hitler para entender cómo logró llevar a tanta gente por un camino tan equivocado y se han encontrado con que las personas no se sentían intimidadas por el poder del líder alemán, sino que, por el contrario, afirmaban que él los hacía sentir poderosos, como si pudieran lograr cualquier cosa que se propusieran.
De modo que cuando el poder no se vuelve motivo de ambición personal o de unos pocos, sino que es entregado y compartido con quienes participan en la búsqueda de unos mismos objetivos, puede convertirse en la herramienta más eficaz para que un equipo de trabajo produzca su máximo rendimiento.
Habilidades de otorgamiento de poder que debe tener un nuevo líder
De acuerdo con lo anterior, parecería obvio que un directivo de una compañía o un líder de un equipo de trabajo deba tener la capacidad de otorgar poder a los que lo rodean con el fin de mejorar su rendimiento. Pero no siempre es así ni todo el mundo lo ve de esta manera. Aún son muchos los líderes que consideran que el poder debe ser de ellos y que las demás personas no deben traspasar ciertos límites que se acerquen a sus funciones.
Según Selden, una de las habilidades esenciales que todo nuevo directivo debe desarrollar es el primero de esos tipos de poder que mencionamos anteriormente: el de otorgar poder a quienes trabajan con él de manera que se sientan capacitados para tomar decisiones inherentes al área de la que son responsables.
Él explica que esta habilidad consta de tres componentes:
• Acordar estándares de rendimiento con cada persona de acuerdo con el rol que esta desempeña
• Delegar tareas y responsabilidades para hacer posible que las personas alcancen sus metas
• Ofrecer la debida retroalimentación a las personas acerca de qué tan buena ha sido su labor en la búsqueda de ese nivel de rendimiento acordado en un principio
Finalmente, las empresas deben tener en cuenta que, a la hora de contratar a un nuevo directivo o de depositar su confianza en un nuevo líder, no se trata de escoger a aquel que parezca más poderoso y que proyecte la imagen de tenerlo todo bajo control, sino de evaluar qué tan capaz será esa persona en el momento de otorgar y compartir el poder con esos que serán determinantes en la consecución de los objetivos globales de la compañía.
Escrito por coachingbaixllobregat el 20/07/2010 00:13 | Comentarios (0)
El Centre de Recerca en Governança del Risc (GRISC) de la Universitat Autònoma de Barcelona celebrará, los próximos 20, 21 y 22 de octubre, en el Campus de la UAB en Bellaterra, el Primer Congreso Europeo de Resiliencia: Resiliencia, crecer desde la Adversidad.
La dinámica general del diálogo se centrará en la utilización de la metodología Diálogo con Espejo, una dinámica que se desmarca de las ponencias clásicas y que propone conversar a las personas participantes bajo la facilitación de una persona moderadora, también experta y gran conocedora de su obra. La conversación se estructura alrededor de preguntas que nos ayudarán a desentrañar la magia de la resiliencia.
Tienes la opción de seguir nuestro congreso via on-line previa inscripción.
El Congreso se presenta a partir de cuatro rasgos diferenciadores que permitirá a los participantes una experiencia innovadora en este tipo de actos:
Ofrecer un formato diferente de congreso donde realmente predomine el diálogo.
Reunir y crear conocimiento compartido con las personas de Europa más reconocidas en el ámbito de la resiliencia.
Conversar con personas con experiencias vitales resilientes.
Trabajar en talleres para la promoción de la resiliencia.
Por otro lado, contaremos con la presencia de personas que, por diferentes circunstancias han visto sus vidas convertidas en experiencias vitales resilientes. Estas personas, a través de talleres y de conversaciones con los congresistas transmi-tirán sus conocimientos y reflexiones al público asistente, explicando historias resilientes de superación común.
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Nunca antes han coincidido tantos ponentes ni tantas experiencias resilientes en el marco de un mismo encuentro.
Esperamos que la propuesta os resulte atractiva y que podamos contar con vuestra presencia, vuestra experiencia y vuestra sabiduría vital.
Atentamente,
El Equipo Organizador.
Escrito por coachingbaixllobregat el 05/07/2010 03:00 | Comentarios (0)
No paro de donar-li voltes al que em passarà i em poso nerviosa.
Ostres… has vist quanta neu està caient!
Com és que estic espantada?
Estic trist i, al mateix temps, em fa molta ràbia…
Estic realment enamorada de la Sònia?
Molts d’aquests pensaments expressats en forma de preguntes o dubtes estan relacionats amb el món de les emocions. Si anem al llatí, trobem que el terme emoció prové d’emovere que significa agitar. Per tant, les emocions són respostes que dóna l’organisme i que ens impulsen a fer coses, tenen una utilitat adaptativa davants dels canvis fora de nosaltres i són una font molt valuosa d’informació. Classificar les emocions en termes de bones o dolentes és un error ja que ens informen de les necessitats i desitjos de cada persona. Hi ha persones que neguen les seves emocions alhora de prendre decisions, d’altres que només es regeixen pel que senten, algunes on les emocions suposen una molèstia i altres que no entenen per què entén el que senten… Malgrat aquesta diversitat emocional, hi ha una realitat que no es pot negar: les emocions són necessàries i formen part de l’ésser humà. Les emocions es poden educar amb l’objectiu d’aconseguir ser persones autònomes. Per poder-ho aconseguir, s’ha de ser conscient del que se sent, s’han d’expressar i, posteriorment, regular adequadament les emocions. De quines emocions estem parlant? La ràbia o ira, la por, l’alegria i la tristesa són les quatre emocions bàsiques que els éssers humans compartim amb els animals.
Quan una situació es viu com un perill, l’emoció que apareixerà és la por. Parlar en públic, pujar a un avió, suspendre un examen i conduir un cotxe poden ser situacions considerades com a perilloses; però, s’ha d’avaluar si aquesta por es considera racional o irracional per identificar les creences de la persona. De totes maneres, una persona espantada necessita protecció. Altres opcions com, per exemple, fugir o negar el perill no són altres respostes que poden ser adequades o inadequades en funció de la situació.
La tristesa apareix davant d’una situació de pèrdua. Un canvi de domicili, la mort d’una persona estimada, un canvi de feina i el trencament d’una relació de parella són situacions de pèrdua que necessiten ser elaborades a través de l’escolta i el consol. El millor que podem fer quan una persona trista és oferir-li un espai per poder expressar les seves emocions sense judicis. “No n’hi ha per tant” o “Si jo t’expliqués el que m’ha passat” són comentaris carregats de crítica i comparació que allunyen la necessitat de consol de la persona trista. Per tant, permetre una escolta activa pot afavorir que la ferida es pogui anar cicatritzant al ritme que la persona se senti preparada.
La ràbia apareix arrel d’una situació considerada injusta. Rebre una crítica destructiva, patir la impuntualitat d’un/a amic/ga i no tenir allò que es desitja de l’altre són injusitícies. Assumir una actitud passiva o agressiva no afavoreix que el canvi que una persona necessita es produeixi; per tant, el més adequat és donar-se el permís per expressar aquesta ràbia. En psicoteràpia, es poden identificar les creences irracionals que obstaculitzen una actitud assertiva. Compartir és la necessitat que ens demana l’emoció de l’alegria. Aquesta apareix quan una situació es viu com un guany. No només parlem d’un guany econòmic, sinó d’un guany personal com, per exemple, rebre un somriure, retrobar-te una persona estimada pel carrer després de temps sense veure-la, obtenir un bon resultat acadèmic i disfrutar d’un dia amb sol són situacions que poden provocar alegria. La expressió “saltar d’alegria” no és casual ja que, quan apareix aquesta emoció, la energia es concentra en les cames per poder-la compartir amb els altres.
Les emocions són uns aliats, no uns enemics. Doncs, hem d’atansar la orella al que ens informen les nostres emocions ja que ens poden ser molt útils alhora de prendre decisions. Sentir les emocions autèntiques és una manera de sentir-se viu. A Quantum, creiem en les persones perquè puguin connectar amb les seves emocions sense les contaminacions del passat per poder viure el present.
1. Observación. Ante cualquier situación y sobre si creemo que puede dar lugar o ser el origen de un conflicto, lo que hay que hacer es tratar de observarla de la forma más objetiva posible, sin hacer juicions de valor. Sin pensar si es bueno o malo. Cada uno tenemos nuestro propio concepto de bondad o maldad. Tenemos sitios comunes, pero nunca juzgaremos igual dos situaciones. Por eso hay que dejar los juicios de valor de lado y centrarse en los hechos. Se trata de describir.
2.Sentimientos. Lo siguiente es tratar de averiguar los sentimientos que nos provocan estos estos hechos. Nos hacen sentir tristes, alegres, irritados, furiosos… Cualquier acción que hagan los demás, nos provocará una reacción sentimental por nuestra parte, se trata de buscar e identificar qué sentimiento(s) nos está sacando.
3. Necesidades. Se trata ahora de ver cómo estos sentimientos se ajustan a nuestras necesidades. Necesidades del tipo, orden, limpieza, libertad, amor, cariño, respeto, reconocimiento… Cada uno y en cada momento tenemos unas u otras necesidades que necesitamos satisfacer para sentirnos felices.
4. Peticiones. Una vez que ya sabemos lo que realmente queremos, cuáles son nuestras necesidades, es el momento de solicitar a la otra persona que haga algo por nosotros. Que lleve a cabo una acción para hacernos más felices.
Un ejemplo para clarificar. En cómo discutir con tu pareja y que valga la pena, ya se tocó ligeramente esta forma de abordar los problemas, pero imaginemos la siguiente situación. Tu pareja ha dejado ropa tirada en casa, una forma no violenta de comunicar la situación sería “cariño, cuando veo ropa tirada por ahí me pone de los nervios porque tener orden en casa es muy importante para mi. Por favor, ¿podrías guardarla en tus cajones y llevarla a lavar?” En pocas palabras, hemos expresado un hecho objetivo (ropa tirada), nuestros sentimientos (me pone de los nervios), las necesidades (el orden) y una petición clara (guardarla o llevarla a lavar). Una buena plantilla para expresar estos 4 pasos sería: “He visto/Observo/Veo que _____. Me siento ____ porque necesito ____. ¿Estarías dispusesto/Podrías ____?”, desde luego hay formas más coloquiales de expresarlo, pero siempre es mejor tener esto en mente que tratar de resolver un conflicto con juicos de valor y acusaciones.
Al expresar las necesidades de esta forma es mucho más difícil que surjan conflictos, y por supuesto es aplicable a todos los ámbitos. También en el trabajo o con los hijos. Es importante tratar de conectar con la otra persona, tratar de averiguar sus necesidades, ya sean nuestros compañeros, hijos, amigos o jefes. Se trata de establecer un diálogo constructivo, no de hacer juicios de valor, de forma que se establezca una comunicación. Por tanto, hay dos aspectos fundamentales de la comunicación no violenta:
Expresarnos a través de los pasos citados anteriormente
Tratar de empatizar con el prójimo a través de estos mismos pasos
Esta técnica ha sido utilizada en numerosos conflictos alrededor del mundo, algunos tan complicados como Ruanda, Oriente Medio, o Irlanda. En ellos siempre ha sido una pieza clave que ambas partes se escucharan y que ambos empatizaran poniéndose en el lugar del otro.. ¿Qué pensáis? ¿Creéis que esta técnica se puede aplicar a situaciones de vuestra vida cotidiana? ¿Cómo tratáis de resolver los conflictos?
Escrito por coachingbaixllobregat el 24/06/2010 21:37 | Comentarios (0)
Un dia Llúdria va anar a trobar la Cabra negra, i li demanà si volia guardar-li els seus fillets, en tant ella anava al riu a cercar el sopar.
-No hi tinc cap inconvenient – respongué la Cabra negra -; podeu portar-me'ls; no us demano sinó que no us entretingueu massa, perquè tinc feina fora de casa.
-La Llúdria prometé tornar a bona hora, i marxà cap el riu, deixant la seva mainada a casa de la Cabra negra.
- Heus ací que quan va tornar ben carregada de peixets, es va trobar que tots els seus petits eren aixafats.
- Què és això? - exclamà furiosa – Què heu fet dels meus fills? ... com és que n'haveu tingut tant poc compte?
- Ah! - respongué la Cabra negra compungida -, amiga Llúdria, prou greu que em sap ço que ha passat, però vós sabeu que jo sóc el cap dels dansaires de guerra de la Jungla, i com he sentit el picot repicar el timbal en les soques dels grans arbres, ço que és senyal de preparar-se al combat, he hagut d'assajar-me per quedar bé del meu ofici. No m'he recordat de la vostra mainada, que corria escampada pel trespol; m'he posat a bricar i a dansar i l'he aixafat ...
- Això no restarà d'aquesta manera – declarà tota irada la Llúdria -. Ara mateix me'n vaig a contar-ho al nostre Rei Salomó, i ja veureu el càstig que us donarà.
Tal dit, tal fet: la Llúdria va anar a queixar-se al Rei Salomó, qui va fer venir la Cabra negra a sa presència, per demanar-li si era cert que ella havia causat la mort dels fillets de la Llúdria.
- Si senyor Rei, he estat jo – respongué la Cabra negra -, però no ho volia fer.
- Explica'm com ha succeït semblant cosa – demanà el rei Salomó.
La Cabra negra confessà la veritat al Rei, i aquest, un cop l'hagué sentida, donà ordre de que el Picot es presentés davant seu.
Quan l'ocell hagué arribat, el Rei Salomó li demanà:
- Ets tu, Picot, que ha anat a repicar el timbal a les soques del bosc, donant la senyal de guerra.
- Sí senyor – respongué el Picot saludant el Rei – Com que era la meva obligació fer-ho.
- I per què?
- Vostra Majestat sap prou que sóc el Cap dels Timbalers de guerra de la Jungla, i com he vist el Llangardaix treure el sabre, en senyal de combat, he fet ço que em pertocava a mi de fer, segons el meu ofici.
- Està bé, digué el Rei – Ara, que vingui el Llangardaix i expliqui per què hagué de treure el sabre.
Quan el Llangardaix s'hagué presentat al Rei, aquest li preguntà:
- Per que vas treure el sabre del combat?
- Senyor! - respongué el Llangardaix amb una gran reverència. - Vaig treure el sabre en compliment del meu ofici, perquè, com sabeu, sóc el Cap protector dels animals de la Jungla, i l'he tret perquè he vist la Tortuga portar la seva cuirassa de guerra en senyal de combat.
- A veure – digué el Rei – Que vingui de seguida la Tortuga.
I quan aquesta s'hagué presentat, el Rei Salomó va demanar-li si era cert el que el Llangardaix havia dit.
- És cert, Senyor, és cert – respongué la Tortuga - , i si m'he posat la cuirassa de guerra, és perquè el gran Cranc s'havia armat de les seves forques en senyal de guerra ...
- Que vingui immediatament el gran Cranc – exclamà el Rei Salomó.
Quan s'hagué presentat el gran Cranc, el Rei li va demanar perquè havia arborat les seves forques en senyal de guerra.
- Senyor Rei – Respongué el gran Cranc -, vaig fer-ho en compliment del meu deure, perquè el Peix vermell, arborant la seva llança, va requerir-me per a lliurar combat.
El Rei envià a cercar el Peix vermell.
- Perquè has hagut de requerir el combat del gran Cranc? - li demanà el Rei.
- Senyor – respongué el Peix vermell-, si vaig arborar la meva llança i cridar al combat els meus companys de la Jungla, fou per a defensar els meus fills, que la Llúdria matava per emportar-se'ls per a sopar.
Entre els animals grans i xics que voltaven el rei Salomó, s'inicià una mena de murmuri.
En tant , majestuós en son mantell de porpra, el gran Rei Salomó prengué la paraula, dirigint-se a la Llúdria, que estava esperant el gran càstig a la Cabra negra.
- Ah! Ja ho has sentit, Llúdria? Tu ets la culpable de la mort dels teus fills. Tu sola, perquè si no haguessis anat a matar els fills del peix vermell, aquest no hauria hagut de demanar ajut per a defensar-los de tu, al gran Cranc, aquest a la tortuga, aquesta al Llangardaix, aquest al Picot, i aquest no hauria avisat a la Cabra negra, Cap dels Dansaires de guerra, per què, igual que els altres, es preparés per al combat. Llúdria, Llúdria, tu ets la culpable, i no puc punir la Cabra negra. Es la llei de la Jungla, que tots hem de respectar.
I la Llúdria, comprenent que el judici del Rei Salomó era just, se'n tornà cap a casa seva, al cap cot i la cua entre cames, prometent-se de no tornar més a menjar els fills d'altres mares.
Escrito por coachingbaixllobregat el 21/06/2010 20:43 | Comentarios (1)
…De pronto me di cuenta de que sufría, mi vida no tenía sentido, había dejado correr los años de mi vida tomando decisiones con las que no estaba completamente de acuerdo en lo más profundo de mi alma, y sin embargo lo había hecho, las había tomado y me había convertido en la persona que no quería ser. Me había convertido en una persona que no era dueña de su vida, me había convertido en una persona prisionera de sus circunstancias, y lo más grave es que no sólo había malgastado mi vida, sino que además había implicado a terceras personas en mis erráticas decisiones.
¿Qué hacer ahora?, ¿cómo arreglar este desaguisado? ¿Cómo salir de este sin sentido en el que me encuentro?
Siento que no tengo esperanzas o que si las hay van y vienen y no permanecen, es la angustiosa sensación de vivir en una permanente desesperanza lo más angustioso que le puede ocurrir a un ser humano…
Esto me lo contaba hace algún tiempo un viejo amigo que desde luego no se encontraba en su mejor momento.
Él hablaba y yo escuchaba atentamente todo lo que me decía haciéndome una idea los sentimientos que intentaba transmitirme, sintiendo en mi propia piel lo que me contaba, los sentimientos de añoranza de que cualquier tiempo pasado fue mejor, los sentimientos de melancolía por lo que pudo haber hecho y no hizo, los sentimientos de tristeza por lo que pudo haber sido y no fue…
De pronto, en uno de los momentos más críticos de nuestra conversación, y no sé muy bien cómo, salió el tema de la positividad y de cómo el optimismo puede ayudar a las personas. Cuando hablamos de positividad y optimismo no queremos hablar de ser ilusos ni de vivir en los “mundos de yuppie”, sino de encuadrar dentro de nuestras vidas un sentimiento de esperanza y de un mejor por-venir más pronto que tarde. Pues en determinados momentos cuando se está en lo más profundo de las miserias humanas –y no hablo de la miseria económica necesariamente, que sin embargo también las hay- como decía, cuando ya no cabe caer más bajo, entonces sólo queda escoger un remedio, o desaparecer o empezar a subir.
Divagábamos acerca de estos y otros pensamientos y elucubraciones en torno al optimismo cuando me acordé de aquellas personas que habían sufrido el exterminio de los campos de concentración nazi, y de cómo muchas habían sobrevivido a las cámaras de gas y las interminables y horrendas vejaciones a las que fueron sometidos. Me acordé de cómo hablaban de sus experiencias y de lo que les ayudó a vivir día a día, “la esperanza de un día mejor”.
Es cierto que fueron muchas las criaturas que allí se quedaron, pero también es cierto que de las personas que sobrevivieron un rasgo determinante fue el optimismo y las ganas de vivir. Muchos de ellos hablaban de que la libertad está en la mente, y que esa libertad y esa fuerza en la que pensaban y visualizaban era la que les mantenía en pie y les hacía resistir la barbarie que estaban padeciendo.
Para cada persona, su sufrimiento, sea el que sea, y por el que están pasando ellos solos o acompañados, es en esos momentos de angustia lo peor que les puede pasar ya sea un sufrimiento real o imaginario. Por eso yo le decía a esta persona, no quiero que te consueles ni te refugies en lo que te voy a decir, pero piensa lo que pasaron y sufrieron aquellas personas que vivieron el holocausto nazi y lo que consiguieron al sobrevivir. No quiero decir eso de “mal de muchos consuelo de tontos”, sin embargo, párate un momento y reflexiona.
Realmente, y aún a sabiendas de la actual situación que ha llevado y lleva cada día a la desesperanza a muchas personas te hago esta pregunta, ¿te puedes llegar a imaginar como te sentirías si estuvieses preso en un campo de concentración sin saber si vas a morir mañana? ¿Cómo te sientes tú?
En algún lugar y en algún momento comenzará a crecer la yema de la esperanza que traerá un mundo mejor. Te deseo querido amigo que lo veas pronto y que salgas adelante.
“El que quiera vivir tranquilo sus días, que no se fije en los que son más felices que él, sino en los que son más miserables” - Lorenzo Pignotti – (poeta italiano)
“La felicidad, como el arco iris, no se ve nunca sobre la casa propia, sino sólo sobre la ajena” - Proverbio alemán -
La ética, como ciencia o como disciplina filosófica fue iniciada por Sócrates, quien fue el primero que teorizó sobre los conceptos morales básicos: lo bueno y la virtud, Sócrates estaba rodeado de los sofistas cuya doctrina tenia como características el escepticismo, el relativismo y el subjetivismo, siendo Protágoras uno de los sofistas expresó: “el hombre es la medida de todas las cosas”; "las cosas son para mí como a ti te parece que son”, estas frases aplicadas al terreno de la ética infieren que para él y los sofistas en general todos los conceptos y valores eran relativos y Sócrates no compartía esta manera de pensar, pues decía que si no se acepta la validez del conocimiento, no habrá ciencia ni moralidad porque la ciencia es la base de la moralidad, pero lo más importante para Sócrates era la virtud, a lo cual escribió “ el mayor bien del hombre es hablar de la virtud todos los días de su vida” ya que la virtud es el hábito de obrar bien, la virtud es entonces el único bien y solamente la virtud nos puede traer una felicidad perpetua e inalterable, porque la virtud siempre tiene la medida justa: nada le falta” (Séneca, citado en Martínez, 2000).
El Epicureismo esta formado por tres partes importantes: canónica, física y ética, implicadas mutuamente, para la primera se establece la diferencia entre verdad y error, respecto a la física se adquiere un conocimiento verdadero sobre la naturaleza de las cosas y por la ética el hombre alcanza la verdadera felicidad, en esta última se tiene que todo hombre es mortal y en consecuencia la felicidad debe darse en esta vida. Así la norma de moralidad es buscar el placer y evitar el dolor, siendo el fin supremo del hombre ya que el bien máximo en esta vida es la felicidad entendida como ataraxia; cuya conducta moral es que un acto humano será virtuoso o bueno si conduce al placer, el cual debe ser ético o puro, puesto que debe excluir los goces del cuerpo a las pasiones del alma, pues producen siempre dolor, esto se logra mediante la templaza; debe distinguir y superar con serenidad y valor los males inevitables, los cuales se logran mediante la fortaleza, también debe calcular qué objetos proporcionan un mínimo de dolor y un máximo de placer, en este sentido la virtud se convierte en prudencia. Así el placer máximo es aquel que exige serenidad, moderación y desprecio de deseos y temores, tal placer se da en la amistad; luego entonces el ideal ético se identifica con el del sabio, como conocedor de la naturaleza verdadera de las cosas, puede eliminar con el saber el error. Pues sólo quien busca la verdad está en camino de encontrar la felicidad o el placer. (Arnau, Brian,1988)
En el Pragmatismo solamente se admite como verdadero aquello que produce éxito en la práctica y es bueno lo que conduce eficazmente hacia el logro de un fin, sin embargo si se aceptara el pragmatismo se incurriría en contradicción, porque lo que para unos tiene éxito, para otros no. La verdad es la adecuación del pensamiento con la realidad.(Gutiérrez, 1995)
La ética marxista consta de juicios de valoración moral como los siguientes: Dios no existe por lo tanto es absurdo fundamentar el valor moral en un ente quimérico, el hombre queda alienado y subordinado a él, suprimir esta alineación equivale a elevar al hombre a un nivel propiamente humano; el fundamento o base para distinguir lo bueno y lo malo es la fidelidad al comunismo la burguesía y los capitalistas constituyen la mancha moral de la humanidad, son los responsables de la injusticia y no merecen otra cosa, sino odio y repulsión; se proponen como ideal y mística del partido, la justicia social por lo tanto hay que darle al obrero según su capacidad y según sus necesidades, se debe luchar por una sociedad sin clase; la moral es una forma de la conciencia social, y por lo tanto depende de las relaciones económico- sociales de la época, las normas morales se encuentran condicionadas históricamente, que no hay normas eternas, cada clase social tiene sus propias normas y por supuesto impera la moral de la clase dominante, es necesario rechazar todo tipo de normas absolutas y eternas que no sean extraídas de las necesidades humanas
Estos tres modelos de ética posiblemente en su tiempo fueron aceptadas porque así se pensaba era lo mejor, pero no podemos basarnos solo en un tipo o modelo ético, según los tiempos y según nos convenga, es necesario considerar una ética personal y social basada en pos preceptos de cada uno de los estudiosos de la ética y que han trascendido a través del tiempo (Gutiérrez, 1995), a lo cual Aranguren escribe: “La ética considerada en sí misma, es primariamente personal. En cada hombre quien, desde dentro de la situación en que, en cada momento de su vida, se encuentre, ha de proyectar y decidir lo que va a hacer”, empero, si el hombre, es como nos hace ver todo el pensamiento actual, constitutivamente social ¿ cómo no había de serlo su moral? La moral ha de ser realizada en la sociedad y por la sociedad. La moral es constitutivamente social. La ética social, concebida primariamente como individual. La ética es en cuanto tal, personal y social. Lo personal y lo social son primarios en ella, e inseparables de ella” (Aranguren 1975, citado en Martínez 2000)
Hans Küng escribe “ moralmente bueno sería, pues, lo que, tanto en su dimensión individual como social, permite y posibilita a largo plazo una vida auténticamente humana: lo que posibilita un desarrollo óptimo del hombre en todos sus aspectos (también el instintivo y el de los sentimientos), y en todas sus dimensiones (incluidas sus referencias a la sociedad y a la naturaleza” (citado en Martínez, 2000)
Independientemente de las características de cada modelo ético, es necesario que el ser humano considere primeramente, la importancia que tiene de ser persona, así como la dignidad que posee esa persona, la cual debe ser respetada por el hombre mismo y los demás hombres, no importando la raza, religión, condición socioeconómica, ni intelectual, solo considerar que somos personas y que vivimos en un mundo construido por personas y como tal merecemos respeto y tolerancia; tomando en cuenta estos valores entonces el ser humano hombre se encaminará a una ética personal social, necesaria en cualquier sociedad y época. Y como escribió Sócrates las virtudes se distinguen entre dos especies: las intelectuales (ciencia, sabiduría, arte y prudencia) y las morales (prudencia, justicia, fortaleza y templanza), las segundas son consecuencia de la práctica repetida, de las acciones habituales, de la costumbre, a lo que argumentó Hegel “ la moralidad de cada persona se refleja a través de la virtud” así que para que se pueda llegar a un modelo ético es necesario practicar lo que argumentó Sócrates y Hegel, pues solo con la práctica de las virtudes se puede alcanzar, practicar, comprender y vivir la ética.Referencias:· Arnau, Brian, Sanjuán, Temas y Textos de Filosofía, México 1988, Editorial Alambra Mexicana · Gutiérrez Saenz, Raúl, Introducción a la Ética, México 1995, Editorial Esfinge · Martínez Huerta, Miguel, Ética con los Clásicos, México 2000, Editorial Plaza y ValdesIrma Osnaya Profesora del departamento de Estudios Sociales y Relaciones Internacionales, ITESM Campus Estado de México, México.
Escrito por coachingbaixllobregat el 13/06/2010 23:48 | Comentarios (0)
Coaching Estructural es la modalidad que, integrando diferentes filosofías, psicologías y avances científicos, se ciñe en todo momento al criterio de lo que el Coaching es y significa en su versión más ortodoxa. Esta manera de vivir el Coaching se alimenta tanto de la sabiduría de culturas milenarias (oriental, egipcia, griega, etc.) como de las aportaciones de algunas corrientes psicológicas (Humanista, Constructivista, etc.), a la vez que de los más recientes e innovadores avances científicos (neurociencias, Física Cuántica, etc.). El Coaching Estructural también adopta diversos métodos (socrático, GROW, etc.), modelos de contextos empresariales (estrategia, orientación a resultados, etc.), y en él conviven diferentes trabajos de prestigiosos maestros y autores de grandes obras como H. Maturana, V. E. Frankl, C. G. Jung y K. Wilber, entre otros. Una de las grandes influencias en el Coaching Estructural es precisamente el Estructuralismo del S. XX (de ahí su apellido) En él encontramos varias aplicaciones, y de entre ellas, algunas para el ámbito lingüístico y social-antropológico de la mano de Ferdinand de Saussure y de Claude Lévi-Strauss, respectivamente.
Escrito por coachingbaixllobregat el 12/06/2010 23:56 | Comentarios (0)
María José Alaminos. Coach Ejecutivo CP25 El coaching es movimiento, es, como la materia en química, transformación. Todos los procesos de coaching, ya se trate de coaching ejecutivo, personal o deportivo, parten de una situación presente que el cliente o coachee desea mejorar. El fín, independientemente de la meta que con él trabajemos, es el cambio sobre su estado actual. Para esto se trabajara sobre objetivos concretos con planes de acción que conduzcan al cliente a un progreso profesional. Esto que, en principio, parece muy loable, se convierte en ocasiones en un reto constante para el coach que tiene que “desafiar” al coachee para que siga esforzándose para conseguir esa “transformación”. ¿Por qué se produce esto?
Lo habitual es que un proceso de coaching comience con una gran dosis de energía e implicación por parte del coachee, y más, si pensamos que éste ha sido elegido por él. No varia aunque este no sea el caso, cosa habitual, en los procesos ejecutivos, donde se parte de una evaluación del desempeño generalmente. Casi todo el mundo quiere mejorar: ser más experto en sus habilidades sociales, promocionar, conseguir éxitos, etc. Para ello, se cuenta con la habilidad de crear un clima de confianza y de trabajo por parte del coach, que está formado para ello.
Pero en algunos casos, según va avanzando el proceso, y el coachee tiene que ir asumiendo nuevas decisiones y ejecutando nuevas acciones para llegar a la meta que se ha marcado, éste se queda “paralizado”. Prefiere no salir de ese “espacio de comodidad” que tan bien conoce y al que está acostumbrado. En ese espacio, todo resulta conocido, ya sea bueno o malo, agradable o desagradable, y avanzar hacia lo desconocido genera “miedos” ya que no se conoce el resultado. En ese momento, el coachee busca “excusas” para justificar su bloqueo y es labor del coach, con riesgo calculado, motivar al coachee para que ponga en práctica lo diseñado en su plan de acción. El coach debe trabajar con el cliente la posibilidad de que a veces se pueden cometer errores, asumirlos, aprender del impacto de éstos y generar nuevos hitos hacia un mejor resultado. Es vital que el coach, con asertividad, provoque al coachee para que siga trabajando sobre sus áreas de mejora: “… en mi opinión…”, “…me da la impresión..” Como decía Albert Einstein, en su ya célebre frase: si siempre hacemos lo mismo obtendremos los mismos resultados.
Ayudar al coachee a salir de su zona de confort significa trabajar con su sistema de creencias, hábitos, paradigmas y modelos de pensamiento sumamente arraigados.
Es importante recordar a nuestro cliente por qué deseaba alcanzar esa su meta y hacerle partícipe que se está alejando de los hitos a realizar para conseguirla. ¿Estamos seguros que hemos dedicado el suficiente tiempo en nuestras sesiones a definir el objetivo? A veces queremos “forzar” al cliente a definirlo en la primera sesión cuando necesitamos explorar más adentro en sus miedos, deseos y anhelos. Este sería nuestra primera reflexión como coaches. Si está bien definida y trabajada la meta, como se decía anteriormente, nuestro siguiente paso es conseguir, que nuestro cliente, se de cuenta que continúa en su zona “cómoda” con provocación, con asertividad, con preguntas poderosas, etc. con todas las herramientas que el coach tiene a su disposición junto con su intuición.
Trabajar, de nuevo, en el compromiso con su meta, por parte del coachee, sería nuestro segundo paso. Volver a reformular el plan de acción si fuera necesario. ¿Por qué no visualizamos con él las consecuencias de “quedarse bloqueado” frente a su deseo de mejora? ¿Por qué no visualizamos el resultado del cambio? ¿Por qué no trazamos un plan B que haga que el camino, sin ser recto, le haga llegar más seguro a su objetivo? Este último punto, probablemente hará al coachee ponerse “en marcha”. Movimiento es el último paso para salir de su zona cómoda, nada se logra sin acción. El coach en este momento debe ser un gran motivador, generar entusiasmo en su cliente.
De Henry Ford tomamos una reflexión: “Si tienes capacidad de entusiasmo, puedes lograrlo todo. Entusiasmo es la levadura que impulsa tus esperanzas hacia las alturas, entusiasmo es el brillo en tus ojos, el ímpetu en tu andar, el apretón de tu mano, tu irresistible fuerza de voluntad y la energia para realizar tus ideas. Los entusiastas son luchadores. Tienen fuerza de ánimo. Son resistentes. Entusiasmo es la base de todo progreso. Con él se alcanzan logros, sin él… a lo sumo, pretextos”.
AECOPcoaching en la red.com
Escrito por coachingbaixllobregat el 10/06/2010 14:36 | Comentarios (0)
Registran por primera vez la actividad de neuronas espejo en humanos, encontrando una mayor complejidad que la observada hasta ahora en monos.
La historia de las neuronas espejo es tan bonita que cuesta no creer en ellas, aunque finalmente no se demostrara su existencia. El concepto de las neuronas espejo se introdujo cuando se analizaba la actividad cerebral en unos monos. Se pudo ver que ciertas neuronas motoras se activan no solamente cuando el mono movía el brazo, sino cuando el mono veía a otro mover un brazo, aunque él no lo hiciera. Parecía que estas neuronas actuaban a modo de “espejo” de las acciones de los demás. A partir de ahí se empezó a afirmar la existencia de otros tipos de neuronas espejo y se plantearon diversas modelos neurológicos basados en esta idea. Según algunos las neuronas espejo nos harían humanos y estarían detrás de nuestra capacidad de empatía, de sentirnos en la piel de los demás. Estas neuronas serían el mecanismo que nos permitiría “leer” la mente de los demás y solidarizarnos con ellos. De este modo, el sufrimiento que experimentamos al ver a nuestros semejantes sufrir después de un desastre natural, o incluso los sentimientos que tenemos al ver sufrir al personaje principal de una película dramática, estarían controlados por neuronas espejo. Otro tipo de películas más eróticas quizás funcionen bajo los mismos mecanismos neuronales. Incluso se llegó a proponer que algún tipo de autismo podría estar causado por un mal funcionamiento de este tipo de neuronas. El problema es que no había pruebas de la existencia de estas neuronas, sólo sospechas de su existencia y pruebas indirectas. Algo que dificultaba la investigación en este campo era la dudosa moralidad de estudiar este asunto mediante el implante de electrodos en el cerebro de personas sanas. Ahora, en la edición de abril de la revista Cell, Itzhak Fried y Roy Mukamel, de UCLA, dicen haber conseguido registrar por primera vez la actividad de neuronas espejo en el cerebro humano.
Los investigadores registraron la actividad individual y múltiple de las células nerviosas tanto de las regiones motoras del cerebro como de otras regiones relacionadas con la visión y la memoria. Comprobaron que la mayoría de las neuronas respondía solamente a la observación o ejecución de una acción, pero un 8% de ellas respondían a ambos, células que serían precisamente neuronas espejo. Además, mostraron que un subconjunto específico de estas neuronas espejo aumentaban su actividad durante la ejecución de un acto pero su actividad decrecía cuando la acción era sólo observada. Estos investigadores proponen la hipótesis de que la disminución de actividad de estas células durante la observación puede inhibir que el observador realice el mismo acto. Puede que este subconjunto de neuronas espejo nos ayude además a distinguir entre las acciones de los demás y las nuestras. Los investigadores tomaron sus datos directamente de la actividad cerebral de 21 pacientes que eran tratados en el Ronald Reagan UCLA Medical Center para mitigar su epilepsia. Hubo que implantarles electrodos en el cerebro para identificar el foco de sus ataques de epilepsia para así diseñar un tratamiento. Aprovechando la oportunidad estos investigadores estudiaron las neuronas espejo con el consentimiento de los pacientes. El experimento incluía tres partes: la expresión facial, agarrar algo y un experimento de control. Se grabó la actividad de 1.177 neuronas en los 21 pacientes mientras que éstos observaban o realizaban las mismas acciones. En la parte de observación los voluntarios observaron varias acciones representadas en la pantalla de un ordenador portátil. En la fase de actividad se pidió a los sujetos que realizaran una acción basada en la representación visual de una palabra. En la tarea de control se presentaban las palabras de la misma manera, pero se les pedía no ejecutar la acción. Los investigadores encontraron que las neuronas se activaban tanto cuando el individuo realizaba la tarea como cuando la observaba. Las neuronas espejo que efectuaban las respuestas estaban localizadas en el córtex frontal medio y en el córtex temporal. Es la primera vez que se ve a dos sistemas neuronales reflejando respuestas a nivel celular, tanto en monos como en humanos. El nuevo hallazgo demuestra que las neuronas espejo están localizadas en más áreas del cerebro humano de lo que previamente se creía. Dado que diferentes áreas del cerebro están especializadas en diferentes funciones (en este caso el córtex frontal medio está especializado en la selección de movimientos y el temporal en la memoria), el hallazgo sugiere que las neuronas espejo proporcionan una respuesta rica y compleja al reflejar las acciones de los demás. Debido a que las neuronas espejo se activan tanto al efectuarse la acción como al ver ésta realizada por los demás, se cree que este reflejo es el mecanismo neuronal mediante el cual las acciones, intenciones y emociones de las personas pueden ser automáticamente entendidas. Este estudio sugiriere que la distribución de estas células, que ligan la actividad de uno mismo con las de los demás, es más amplia de lo que previamente se creía. Según Mukamel, en el autismo puede estar implicada una disfunción en este tipo de neuronas, pues en este caso los síntomas clínicos incluyen dificultades con la comunicación verbal y no verbal, con la imitación de los otros y problemas teniendo empatía hacia los demás. Por tanto, tener un mejor conocimiento del sistema de neuronas espejos podría ayudar a diseñar estrategias de tratamiento para este desorden.
Aquest és un video que mostra de manera molt visual la forma de procedir i les diferents etàpes en les sessions de coaching. Una delicia. Feu-lo còrrer!
¿Se ha planteado alguna vez, si le gustaría ir a la luna, o ser un buen banquero? ¿Tal vez un buenísimo escritor que alcance el premio Nobel? ¿De verdad lo quiere?
Pues está de enhorabuena. Si desea algo distinto, también enhorabuena. Nuestras acciones están determinadas por un ámbito de posibilidades. Este ámbito viene establecido por muchos factores, entre los cuáles, nuestro estado emocional habitual es muy importante, como también lo es la manera en que creemos que funcionan las cosas y por supuesto la biología, marcada por la genética y otros descubrimientos biológicos que empiezan a conocerse.
Y aquí se pueden distinguir varios conceptos. Si quieren un ejemplo, les diré que yo nunca podré ser mi propio abuelo y tener nietos tan estupendos como yo. Estoy seguro que mis nietos, si llego a tenerlos, serán estupendos, pero serán personas diferentes a mí. ¿Por qué esto es así? Pues porque es física y biológicamente imposible, porque yo ya he nacido mucho después. A esto lo podemos llamar campo de posibilidades imposibles. Es algo contradictorio pero servirá para entendernos.
Pero hay más. Actualmente yo no puedo ser Presidente de los Estados Unidos, pues para serlo necesitaría haber nacido allí, y eso ya no es posible para mí, pues como hemos dicho antes, yo ya he nacido, y ha sido a este lado del océano Atlántico. Pero al contrario que en el caso anterior, aquí no es imposible el objetivo, ya que para ello sólo se necesitaría ampliar el campo de posibilidades, o sea, ¡cambiar las leyes norteamericanas!, y esto es difícil, pero posible. A esto lo podríamos denominar un campo de posibilidades ampliado; ahora no puedo hacerlo, pero sería posible si algo cambiase.
Desde luego, ahora mismo podría estudiar y acabar la carrera de arquitectura. Está dentro de mi campo de posibilidades, aunque sea un campo de dificultades o posibilidades difíciles para mí, diría yo; Podría pensarlo, hacerlo y tener éxito. Entraría en un campo de posibilidades razonable para mí. En este momento, no entra en mis prioridades y entiendo que la probabilidad de éxito que le asigno es baja, y no lo haré. Es un campo de posibilidades alejadas.
Lo que sí puedo hacer es escribir este artículo, pues está dentro de mi campo de posibilidades accesibles. Si a esto añado que es deseable para mí, pues lo hago y obtengo éxito, y esto no tiene nada que ver con la excelencia de su redacción o la utilidad para los que lo lean. Pienso que es posible y lo escribo, el resultado está claro y a la vista.
La idea principal que quiero transmitir es que para hacer cualquier cosa, primero necesitamos conocer que tenemos la posibilidad de hacerla. Es algo así, como la energía potencial de lo posible. Quiero decir que, en general, no intentamos hacer nada que no entre dentro de nuestro campo de posibilidades. Nadie hará nada que no esté dentro del área de sus posibilidades percibidas porque simplemente no lo creerá posible y por lo tanto, ni siquiera lo intentará, limitando su capacidad. O sea que sólo intentamos hacer lo que creemos que podemos hacer. Entra dentro del campo de posibilidades accesibles, y éste, como los dos anteriores es muy personal.
Afinando aún más mi análisis, diré que mis posibilidades como ser humano, están enmarcadas entre lo que puedo, lo que creo, lo que sé que podría hacer, lo que creo que no puedo realizar, lo que realmente no puedo, y sobre todo lo que no sé que puedo hacer. Y esto que parece un jeroglífico se resume en dos ideas que hay que conocer a la hora de plantearse objetivos: a) Saber hasta dónde llega mi campo de posibilidades y b) Conocer cómo puedo ampliarlo para conseguir lo que deseo, creciendo en la dirección que he marcado. Que lo deseable se convierta en posible. La cuestión es que, si ahora estuviera viviendo en el siglo XV no imaginaría siquiera que la tierra pudiera ser redonda; esta sería la situación de los contemporáneos de esos tiempos, y sin embargo no cambiaría la realidad actual de que la tierra es redonda. Eso sin ni siquiera imaginar cómo podrá ser esta misma tierra dentro de doscientos años. Quizá la geometría se nos quede corta y haya que ampliarla también.
Algunas personas suelen decir, algo así como “si no lo veo no lo creo”, aplicando criterios de posibilidad como los que hemos comentado arriba, podríamos decir ahora “si no lo creo no lo veo”. Es una trampa cognitiva, algo que le podemos decir a nuestro cerebro para que se lo crea. Hoy día sabemos que nuestro cerebro no distingue entre lo real y lo imaginado, si sabemos hacer que lo imagine de forma real. ¡Vamos!, que se lo trague de verdad.
¡Imaginan! Se trata de evolucionar de lo que no es posible hacia lo que es seguramente posible, aunque retador. Es como partir de lo básico hacia lo mágico. Hace tiempo leí un libro que primero me sedujo por su título, y después por su contenido. “La estructura de la magia”. Sus autores, Grinder y Bandler, causaron una auténtica revolución en su momento. Ahí se cuenta cómo modelar a personas excepcionales y realizar grandes cosas, aún sin ni siquiera entender cuál es el origen de esos comportamientos, ni qué maravillosas causas las mueven. He aprendido que la acción es la base de la evolución personal y de llegar a un comportamiento mágico. Desde ahí a realizar magia sólo hay un paso, el de la voluntad. La que tiene aquél curioso que busca las posibilidades ampliables, aquello que le eleva por encima de lo que es ahora y le sube a una altura ni siquiera soñada sólo un instante antes.
Consecuencia inmediata es el dominio de la voluntad sobre las circunstancias. Esto que ha hecho que el progreso humano sea posible gracias a algunos hombres y mujeres extraordinarios, está claramente al alcance de cualquier persona. Ya se que no soy original en esto, pero para mí ha sido un descubrimiento, que aunque tardío, me eleva, me genera adrenalina y es una inyección de energía, que desconocí en etapas anteriores de mi vida.
Con todo lo anterior, me atrevo a postular que la acción es el elemento transformador de la vida. Si bien hasta hace no mucho tiempo, he mantenido el dilema de lo posible y lo imposible, recientemente he descubierto que existen muchas formas de entender el mecanismo interno de funcionamiento de nuestras conductas y hacer posible lo que no parecía serlo. Es un nuevo paradigma.
Me he vuelto adicto a la acción, a veces incontrolada y poco organizada, pero confío en mis posibilidades tanto, como para saber que llegaré a regular y aprovechar al máximo el poderoso instrumento que he descubierto. Ahora soy mágico, lo de ser básico quedó atrás.
Autor: Manuel Antonio Férreo Cruzado Coach Personal y Ejecutivo
Un video resum de la conferència efectuada a la Universitat de Carnegie Mellon sota el títol "la darrera lliçó" Quan l'autor era conscient de ser un malalt terminal de càncer. Us el recomano.
El coneixement d'aquesta lliçó em va venir en uns moments en que estudiava les malalties dintre del meu procés de formació en coaching. En forma de llibre de butxaca que em va sortir al pas mentre comprava al Capabro entre diferents novel·les de nul valor literari. El llibre també us el recomano, en la seva edició de butxaca editat per Random House. Debolsillo 797. Barcelona, gener de 2010.
Escrito por coachingbaixllobregat el 07/06/2010 21:11 | Comentarios (0)
(no tiene respuestas) En “El coach”, por Ignacio Gómez Escobar.IGOMEZE-CONSULTORES, Grupo de apoyo en Marketing Investigación de Mercados. http://www.geocities.com/igomeze/ y http://igomeze. blogspot.com / 
![[foto de la noticia]](http://estaticos03.expansion.com/imagenes/2011/01/31/empleodesarrollo-de-carrera/1296464478_0.jpg)
